مفهوم تسيير الموارد البشرية

مفهوم تسيير الموارد البشرية

يمكن تعريف تسيير الموارد البشرية أو إدارة الموارد البشرية (HRM) على أنّها عملية توظيف الناس، وتعويضهم، وتدريبهم، ووضع السياسات المتعلقة بهم، ووضع استراتيجيات للحفاظ عليهم، ومرت إدارة الموارد البشرية بالعديد من التغييرات على مدار العشرين سنةً الماضية، مما جعلها مهمة بشكل كبير في المؤسسات حالياً، فقد كانت إدارة الموارد البشرية في الماضي تتمثل في معالجة كشوف المرتبات، وإرسال هدايا عيد الميلاد إلى الموظفين، وترتيب نزهات للشركة، والتأكد من ملء النماذج بشكل صحيح.

وظائف تسيير الموارد البشرية

يمكنُ تلخيص بعض الوظائف، والمهام التي يقوم بها موظف الموارد البشريّة بما يلي:

1. تصميم الهيكل التنظيمي للمنظمة وهيكل الأجور: وذلك من خلال معرفة، ووصف حالة العمالة الموجودة في المنظمة من جهة، ومن أخرى تحديد أهمية كلّ وظيفة على حِدة، وبالتالي تحديد الأجر المناسب لهذه الوظيفة.
2. تخطيط القوى العاملة: وذلك من خلال تحديد الكمّ، والنوع من العمالة المطلوب توافرُها في المنظمة، وذلك من أجل تحقيق أهدافها.
3. الاختيار والتعيين: وذلك من خلال إيجاد، ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
4. تقييم الأداء، وتحفيز الموظفين: وذلك من أجل قياس مدى تطور، أو تراجع أداء الموظفين، ومعرفة أسباب الخلل، ومعالجتها، والعمل على تحفيز الموظفين من خلال تقديم المزايا لهم.
5. صرف الرواتب: وذلك من خلال إعداد الكشوفات التي تبيّن استحقاقات الموظفين.
6. أمور أخرى: إعطاء الإجازات للموظفين، ودراسة شكاوى العاملين في المنظمة، وإعداد التقارير الخاصّة التي يُمنح بموجبها الموظفُ علاوة ما، أو منحة، أو ترقية، أو غيرها من الأمور.

أهداف تسيير الموارد البشرية

1. التركيز على الموظفين تُركّز إدارة الموارد البشرية على الأهداف المُتعلقة بالموظفين وتلبية احتياجاتهم، وذلك من خلال ضمان حصول الموظفين على التعويضات والمزايا العادلة، والرواتب ضِمن الحدود القانونية، بالإضافة إلى تسيير شؤون الموظفين فيما يتعلق بالتقاعد والعمل على تزويدهم بالتدريب اللازم للتعزيز من مهاراتهم وقدراتهم وزيادة جودة أدائهم، كما يتضمن الاهتمام بالموظفين جعلهم هدفاً لإدارة الموارد البشرية وإتاحة التواصل معهم والاستماع إلى مخاوفهم ومعالجتها ومساعدتهم والرد عليهم في الوقت المناسب.
2. دعم المديرين والموظفين يعتمد المديرون على الموارد البشرية بشكلٍ كبيرٍ خلال عملية التوظيف وإدارة ما يتعلق بالموظفين؛ إذ تعمل الموارد البشرية على صياغة السياسات التي تخص الموظفين وتوصلها إلى الإدارة، وعند مواجهة المديرين لأية مشاكل في بيئة العمل ناتجة عن اختلاف الموظفين تكون الموارد البشرية مستشاراً لحل هذه المشاكل، إذ تدعم الموارد البشرية الموظفين من بداية توظيفهم في المنظمة وتقوم على توفير عملية انتقال سلسة لهم من حيث توقيع المستندات والبدء بالعمل، كما تعمل الموارد البشرية من اليوم الأول لتوظيف الموظف كمستشارة له في حال حاجته لجهة ثقة يلجأ لها للتحدث عن القضايا التي يواجها مع مشرفيه أو زملائه، وهنا تقع المسؤولية على كاهل الموارد البشرية بالاحتفاظ بسرية المعلومات وأخذها على محمل الجد، بالإضافة إلى مسؤوليتها عند حاجة الموظف للاستفسار عما يخص الرواتب والمكافآت والدفع.
3. إدارة عملية إنهاء خدمات الموظف يُعنى فريق إدارة الموارد البشرية باستكمال الخطوات المُحددة لإنهاء خدمات الموظف أو فصله؛ حيث تتضمن هذه العملية مجموعة من الأوراق الرسمية ليتم إنهاء العمل بالطريقة القانونية، كما تُعنى إدارة الموارد البشرية بعمليات التفاوض على ما يتعين دفعه من فوائد أو مُستحقات للموظف، وتعنى أيضاً بإنهاء صلاحيته المُتاحة وإيصالها إلى موارد المُنظمة سواء كانت عبارة عن مفاتيح أو أجهزة كمبيوتر أو غيرها.

دروس تسيير الموارد البشرية

تسيير الموارد البشرية في الوظيف العمومي

تكتسي دراسة موضوع تسير الموارد البشرية أهمية بالغة باعتبار أن أي مشروع عصرنة أو تحديث لمؤسسة أو إدارة يجب أن يركز على العامل البشري بالدرجة الأولى.
فالكثير من الدول قطعت أشواط متقدمة في مجال تسير مواردها البشرية باعتمادها على كل ما هو مفيد من أبحاث نظرية وتقنيات عملية، فأصبحت تتوفر على إدارات فعالة تواكب التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية الحاصلة بها.
أما في الجزائر التي تمر بمرحلة انتقالية من الاقتصاد الاشتراكي إلى اقتصاد السوق ومن عهد الحزب الواحد إلى عهد التعددية الحزبية، فإن أغلب الملاحظين أجمعوا على أن الإدارة الجزائرية مازلت تسير بأنماط قديمة، وأنها المعرقل الأساسي في التنمية الوطنية، حيث أنها لا توفر المناخ الحسن لجلب الاستثمارات وتطوير المشاريع كما أن خدماتها تبقى بعيدة عن النوعية المرجوة من طرف المواطنين، ففي حين تتعامل أغلب الإدارات العالمية مع مواطنيها على أنهم زبائن يجب إرضائهم من حيث نوعية الخدمة والآجال والتكلفة، تبقى الإدارة الجزائرية تتبنى الفكر القديم وتفرض بيروقراطية ثقيلة ضيعت على الجزائر الكثير من فرص الاستثمار والشراكة مع الخارج، وبالتالي فرصة الإقلاع الاقتصادي.
فالإدارة العصرية تطورت فأصبح تسير الموارد البشرية فيها يعتمد على أدوات التخطيط والبرمجة من خلال تحديد الأهداف، وانتقاء أدوات التنبؤ والتقييم، كما أنها أصبحت تهتم بالبعد الإنساني والاجتماعي للموظف من خلال البحث عن التحفيز، عكس ما كانت عليه وظيفة المستخدمين في الماضي التي كانت تأخذ بعين الاعتبار نقط الاعتبارات ذات الطابع الإداري والقانوني، فإستطاعت الإدارة العصرية أن تحقق الفعالية وأن تحسن مردودية موظيفها من خلال شتى أنواع التحفيز والتكوين وأنماط التقييم، والآن أصبح علم المناجمنت أو التسيير يدرس في جل الجامعات والمعاهد الحكومية لنتائجه المذهلة.
في حين يبقى الوظيف العمومي في الجزائر بعيد كل البعد عن هذه التغيرات الإستراتيجية في تسيير الموارد البشرية، معتمدا على تسير كلاسيكي ممل لا يفتح آفاق لحياة مهنية جيدة. مما أدى إلى هورب الكثير من الإطارات الممتازة إلى القطاع الخاص في الخارج أو الداخل كما أن استمرار الوضع على حاله يهدد بشل جميع الإصلاحات الاقتصادية والاجتماعية، فالتغير أمر حتمي لا مفرمته. فما هي أهم المحاور الواجب إدخالها لتطوير تسير الموارد البشرية في قطاع الوظيف العمومي

تسيير الموارد البشرية مذكرات

يعتبر العنصر البشري في المنظمات من أهم عناصر العمل لذلك يجب أن نتعرف على الأبعاد البشرية لإدارة الموارد البشرية من الناحيتين العملية و النظرية ، حيث أن الاهتمام بالموارد البشرية ورعايتها يعد أهم ظاهرة تشغل بال المسؤولين بالدول المتقدمة و النامية على السواء في الوقت الحاضر ، و يرجع هذا الاهتمام كون الموارد البشرية تمثل عنصر مهم من عناصر الإنتاج .
و عليه فإن إدارة الموارد البشرية تتعامل تخطيطيا و توجيها و رقابة مع الفرد في المنظمة الذي يتميز بحاجات ورغبات وقيم ، واتجاهات وسلوك قد لا يتماثل فيه آخر في بيئة عمله ، و لتلك الأهمية فقد وجهت المنظمات جل اهتمامها إلى إدارة الموارد البشرية فهي تلك المصلحة التي ينكب عملها الأساسي حول تسيير الفرد منذ لحظة البحث عنه في سوق العمل و حتى لحظة انتهاء علاقته بالمنظمة .
و لذلك فإن محاولة دراسة كيفية إدارة الموارد البشرية بكفاءة أصبحت ضرورية و حيوية ، و هذا ما يحتم تواجد إدارات و أجهزة أفراد متخصصة بمختلف المجالات الوظيفية لإعداد سياسات و برامج تسيير الأفراد جيدة تمكن من زيادة الكفاءة الإنتاجية للعاملين ، حيث في هذا الاتجاه يؤكد “رومان” : ” أنه مع انتقال العالم إلى عصر المعلومات ستصبح الموارد البشرية في المنظمات أهم أصول تلك المنظمات ” . و لا شك أن العنصر البشري هو العنصر التنظيمي الوحيد القادر على تنظيم الإستفادة من المميزات التي توفرها الظروف البيئية الحديثة .
و هنا نجد دور إدارة الموارد البشرية في ترقية المنظمات و رفع مستوى الإنتاجية بها ، بواسطة الأداء الكفء و التسيير الإداري الفعال ليد عاملة تم إختيارها و تدريبها و تهيئة الظروف البيئية العملية المناسبة لها .
و نظرا للأهمية التي تمتاز بها المؤسسات الاقتصادية باعتبارها محرك النشاط الاقتصادي واحد أعمدته في مواجهة التحديات المنافسة التي تمليها الظروف الاقتصادية الحالية ، وجب التحكم في التسيير و من ثمة اعتماد تقنيات و أدوات الحصول على المعلومات و استغلالها و اتخاذ القرارات في الأوقات المناسبة .

كما تعتبر الموارد البشرية ممثلة في الأفراد العاملين بالمؤسسة في مختلف الفئات و المستويات و التخصصات ، من الدعائم الأساسية التي تستند إليها أهداف المؤسسة الحديثة ، فالعاملون هم الأداة الحقيقة لتحقيق أهداف الإدارة و من ثمة أهداف المؤسسة ككل ، كما تساهم الموارد البشرية مساهمة فعالة في تحقيق أهداف المؤسسة إذا توفرت الظروف المناسبة التي تدفع بالفرد العامل إلى العمل و الإبداع فيه .
إن اهتمام الإدارة الآن بإدارة الموارد البشرية يعبّر عن محاولة إيجاد التوازن بين أهداف المؤسسة و أهداف الفرد ، و أيضا بين التكلفة و العائد في التعامل مع الأفراد ، باعتبار أن العنصر البشري هو رأس المال الحقيقي للمؤسسة فإنها تسعى جاهدة إلى إيجاد سبيل تشجيع أفرادها و من ثمة استنهاض هممهم لكي ينشطوا في عملهم من اجل تحقيق الأهداف .
و تجسيدا لهذه الدراسة العامة للموارد البشرية اعتمدنا على إتباع المنهج الوصفي التحليلي ، و من أجل هذه الدراسة التحليلية يقودنا ذلك إلى طرح الإشكالية حول هذا البحث المتمثلة في مجموعة أسئلة نحاول الإجابة عنها بعد اقتراح فرضيات لها .
الإشكالية :
• ماهية إدارة الموارد البشرية ؟ و كيف نشأت و تطورت ؟
• ما هي أهم مراحل تطورها ؟
• ما هي العوامل المؤثرة عليها ؟
• ما هي خطوات التخطيط و الاستقطاب ؟
و سوف نستعرض من خلال دراستنا لهذا البحث الذي قسمناه إلى فصول نتناول فيها و بالتفصيل نشأة إدارة الموارد البشرية مرورا بمراحلها و وصولا إلى الوظائف التي تؤديها هذه الإدارة و أهدافها الرئيسية .
تمهيد
يعتبر النشاط الخاص بالعنصر البشري من الأنظمة ( الأنشطة ) المهمة ، بل النشاط الذي يمكن أن يكسب المنظمة ميزة تنافسية غير القابلة للتقدير من قبل المنافسين كونه يتعامل مع الإنسان الذي لا يمكن تقليده في عمله و حاجته و رغباته و توقعاته ، و من اجل ذلك يستلزم على المنظمات أن تهتم اهتماما كبيرا بالعنصر البشري ، و من خلال هذا الفصل تطرقنا إلى البحث عن نشأة الموارد البشرية منذ المراحل الأولى و تطورها عبر التاريخ ، و حتى وصولها إلى وضعها الحالي و الحديث .

المبحث الأول : نشأة إدارة الموارد البشرية و مراحل تطورها
المطلب الأول : نشأة الموارد البشرية
لقد استهلت الدراسات المعمقة الخاصة بإدارة الموارد البشرية مع القرن العشرين ، حيث ظهرت إيديولوجية جديدة تخص عنصر الأفراد كعنصر أساسي في تحريك العجلة الاقتصادية ، و كان رائد هذه الدراسات هو ” فريدريك تايلور ” ، و ذلك لأن ارتفاع تكلفة الفرد و التكاليف الرأسمالية جعل المنظمات تهتم بالكفاية الإنتاجية للعاملين ، حيث أن الحاجة إلى تطوير أساليب العمل و إيجاد معايير للحكم على مدى كفاءة الفرد ، مما أدى إلى ظهور حركة عملية نشأت و بدأت مع أفكار تايلور صاحب نظرية الإدارة العلمية التي تعني استخدام المعرفة و الاستقصاء العلمي و تهدف إلى مبدأ تقسيم العمل .
فكانت مساهمة ” تايلور ” في مجال إدارة الموارد البشرية من خلال ما توصل إليه من نتائج أدت إلى تغير النظرة تجاه العنصر البشري و ظهور قاعدة جديدة تعتبر العنصر البشري عاملا هاما في تنمية المنظمة ، و بالتالي و بناء الإقتصاد فلم تكن الحاجة إلى إنشاء جماعة أو نقابة عمالية متخصصة في حل النزاعات الإنسانية إلا في الحرب العالمية التي كانت تمثل عمال المؤسسات .
و تمارس على العمال سلطة كاملة و بسبب الضغوطات مثل الإضراب و النزاعات انتعشت حركة العمل ، مما دفع بحكومات الدول المتقدمة في تلك الفترة جماعة قادرة على حل المشاكل المتعلقة بظروف العمل و المنظمة ، و منه ظهرت وظيفة جديدة أوكلت لها مهمة إدارة الموارد البشرية في المنظمة .
كما أحدثت الثورة الصناعية تحولا كبيرا حتى في مجال إدارة الموارد البشرية ، فأصبحت هذه الأخيرة تشغل حيزا هاما في فكر الإداريين ، فالتغيرات التي حدثت في مجال الأفراد ليست وليدة التقدم التكنولوجي و المعارف الجديدة التي تولدت عن الثورة الصناعية فقط ، و إنما هي نتيجة التغير في تركيب قوة العمل ، و التطور في المفاهيم المتعلقة بالسلوك الإنساني .

و قد عكس التوجه الذي سار عليه بعض المفكرين الإداريين أمثال تايلور الذي يعد احد رواد هذه المرحلة الذي نادى بتطبيق المنهج العلمي التنظيمي في العملية الإنتاجية و إيجاد معايير محددة للحكم على كفاءة الفرد ، تأثرت إدارة الأفراد بحركة الإدارة العامية التي ترتب عنها توتر العلاقات مع الأفراد نتيجة الصدمات المتكررة معهم .
و قد عمل تايلور على تطبيق مبادئ رئيسية اعتبرها سر نجاح المؤسسات و أهم هذه المبادئ :
– العمل بمبدأ العمل و توزيع المسؤوليات .
– إتباع السبيل العلمي في اختيار العمال مع تعهدهم بالتدريب و التعليم لتحسين مستوياتهم .
– تشجيع التخصص بين المهارات .
مع حلول النصف الثاني من القرن العشرين ظهر مفهوم جديد لإدارة الموارد البشرية أضفى عليها بعدا استراتيجيا دفع بالعلاقات الصناعية بين المجموعات العمالية و الإدارية إلى تكييف نشاطاتها ، بغية تقليص الفجوة بينها و خلق جو عمل مناسب تحكمه طبيعة العلاقات السائدة بين عناصره و امتداد لمفهوم العلاقات الإنسانية بقيادة ” التون مايو ” و التي توصلت بعد نصف قرن من الدراسة و التجارب إلى أهمية العنصر البشري من خلال تنمية مهاراته و قدراته و إشباع حاجاته فالتطورات المستمرة التي عرفها العالم في نهاية القرن العشرين أدت إلى تغيير تسيير الموارد البشرية من وظيفة عملية إلى وظيفة إستراتيجية تمكنها من مواجهة اكبر التحديات .
إضافة إلى أن الموارد البشرية المتوفرة لها ، تتوقف على مدى قدرة تنظيمها في المساعدة على النمو و التطور الصحيحين لشخصيات العاملين فيها .

المطلب الثاني : مراحل تطور ادراة الموارد البشرية
1/- مرحلة ما قبل الإدارة العلمية :
تميزت تلك الفترة و التي تمتد من القرن السابع و الثامن عشر بظهور الكثير من الكتابات و الدراسات ، نادت بضرورة الاهتمام بالعنصر البشري ، فقد ركز كتاب (روبارت تايون) في عام 1971 بعنوان ” ROBERT ” على ضرورة تبني نظرة جديدة للمجتمع ، حيث كان الصالح العام للعاملين هدفه الأساسي و إجراء تغير داخل المصنع ، و كذلك كان كتاب آدم سميث تحت عنوان ” ثروة الأمم ” الأثر البالغ فبظهور الأفكار و المبادئ الخاصة بإدارة الموارد البشرية .
حيث ظهرت تلك المبادئ واضحة في تركيز ) باباج ( ” BABAGE ” على مبادئ التصنيع كتقسيم العمل ، علاوة على تأكيده للمنفعة المتبادلة بين العاملين و أرباب العمل ، و بصفة عامة نستخلص أن هذه المرحلة بكتاباتها الرائدة الاقتصادية و الإدارة دفعت باتجاه تطور الفكر عامة و ظهور أنشطة وظيفية متخصصة كإدارة الموارد البشرية خاصة ، و تزامنت هذه التطورات مع تطورات خاصة بميدان العمل أهمها :
– زيادة مستوى التفضيل للعمل .
– التغير في مستوى المعيشة .
– التوجه الكبير باتجاه الكفاءة و الإنتاجية .
– إدراك المصانع للحاجات البشرية للعاملين .
مما ساهم في تطور إدارة الأفراد ظهور الثورة الصناعية ، حيث صاحب ظهورها منها :
• ظهور مبدأ التخصص و تقسيم العمل .
• إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة .
• تجميع عدد كبير من العمال في مكان واحد و هو المصنع .

تسيير الموارد البشرية في الجزائر

تكتسي دراسة موضوع تسير الموارد البشرية أهمية بالغة باعتبار أن أي مشروع عصرنة أو تحديث لمؤسسة أو إدارة يجب أن يركز على العامل البشري بالدرجة الأولى.
فالكثير من الدول قطعت أشواط متقدمة في مجال تسير مواردها البشرية باعتمادها على كل ما هو مفيد من أبحاث نظرية وتقنيات عملية، فأصبحت تتوفر على إدارات فعالة تواكب التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية الحاصلة بها.
أما في الجزائر التي تمر بمرحلة انتقالية من الاقتصاد الاشتراكي إلى اقتصاد السوق ومن عهد الحزب الواحد إلى عهد التعددية الحزبية، فإن أغلب الملاحظين أجمعوا على أن الإدارة الجزائرية مازلت تسير بأنماط قديمة، وأنها المعرقل الأساسي في التنمية الوطنية، حيث أنها لا توفر المناخ الحسن لجلب الاستثمارات وتطوير المشاريع كما أن خدماتها تبقى بعيدة عن النوعية المرجوة من طرف المواطنين، ففي حين تتعامل أغلب الإدارات العالمية مع مواطنيها على أنهم زبائن يجب إرضائهم من حيث نوعية الخدمة والآجال والتكلفة، تبقى الإدارة الجزائرية تتبنى الفكر القديم وتفرض بيروقراطية ثقيلة ضيعت على الجزائر الكثير من فرص الاستثمار والشراكة مع الخارج، وبالتالي فرصة الإقلاع الاقتصادي.
فالإدارة العصرية تطورت فأصبح تسير الموارد البشرية فيها يعتمد على أدوات التخطيط والبرمجة من خلال تحديد الأهداف، وانتقاء أدوات التنبؤ والتقييم، كما أنها أصبحت تهتم بالبعد الإنساني والاجتماعي للموظف من خلال البحث عن التحفيز، عكس ما كانت عليه وظيفة المستخدمين في الماضي التي كانت تأخذ بعين الاعتبار نقط الاعتبارات ذات الطابع الإداري والقانوني، فإستطاعت الإدارة العصرية أن تحقق الفعالية وأن تحسن مردودية موظيفها من خلال شتى أنواع التحفيز والتكوين وأنماط التقييم، والآن أصبح علم المناجمنت أو التسيير يدرس في جل الجامعات والمعاهد الحكومية لنتائجه المذهلة.
في حين يبقى الوظيف العمومي في الجزائر بعيد كل البعد عن هذه التغيرات الإستراتيجية في تسيير الموارد البشرية، معتمدا على تسير كلاسيكي ممل لا يفتح آفاق لحياة مهنية جيدة. مما أدى إلى هورب الكثير من الإطارات الممتازة إلى القطاع الخاص في الخارج أو الداخل كما أن استمرار الوضع على حاله يهدد بشل جميع الإصلاحات الاقتصادية والاجتماعية، فالتغير أمر حتمي لا مفرمته. فما هي أهم المحاور الواجب إدخالها لتطوير تسير الموارد البشرية في قطاع الوظيف العمومي

تسيير الموارد البشرية بالفرنسية

La gestion des ressources humaines

تسيير الموارد البشرية PDF

لتحميل الملف اضغط هنا