كيف أثرت نتائج دراسات الهاوثورن على تسيير الموارد البشرية
دراسة اقسام الموارد البشرية مهمه جدا حيث يتم من خلالها دراسة سلوك الأفراد في العمل وفقا للعلاقات الإنسانية من خلال إنشاء العديد من التجارب التي أجراها الأستاذ التون مايو هو وزملائه في الكلية للقيام بالعديد من الأعمال في شركة ويسترن إلكتريك القريبة من شيكاغو وتعتبر هذه الدراسات تهتم بالعوامل التي تختص بالإنتاج والعلاقات الاجتماعية فيجب الاهتمام بعملية الإنتاج لأن يترتب عليها الكثير من الأمور المالية في العمل مثل الأجور التي يستحقها العمال وبعض الأمور الأخرى.
تجارب هاوثورن واهميتها في تطور علم النفس الصناعي
- من خلال دراسة الهاوثورن التي تم القيام بها تم التأكيد على أهمية دراسة تخصصات علم النفس، الاجتماع، الفلسفة والأنثروبولوجيا فتعتبر هذه الدراسات مهمة في دراسة سلوك الأفراد في العمل.
- تهتم مدرسة العلاقات الإنسانية بجوده العلاقات بين العمال في المنظمات المختلفة كما يجب على المديرين أن يتفاعلوا مع جميع العمال طبقا للفروض التي أسستها مدرسة الفكر.
- تهتم مدرسه الفكر بالعمليات النفسية من صراعات تغييرات تحفيظ تقنيات مختلفة وعلاقات تعمل على تطوير نظام العلاقات في الكثير من المجموعات المختلفة بين الناس بغض النظر عن التقنيات التي تستخدمها المنظمات المختلفة.
- عرف مايو باسم الاب لحركه العلاقات الإنسانية حيث قام بالكثير من التجارب التي قامت بتطوير الفكر الاداري وطبقت الكثير من المنظمات هذه المعايير لتحسين العلاقات في العمل لكل من العمال والمديرين كما تم تطوير المفاهيم للسلطة والقيادة في العمل لتكون في صالح الإنتاج.
- مع كل هذا التطور تم انتقاد التجارب وتم التهامها بنقص التحاليل والبحث العلمي اللازم وقد تم الزعم أن هذه التجارب قامت على نطاق صغير جدا ولا يجب أن تطبق على وجه التعميم.
- لكن حتى الآن مقبولة فقد قامت للتحول لتطوير الأفكار الإدارية وتم تحدي النهج الكلاسيكي المعروف وأثبتت التجارب أن العوامل البشرية مهمه جدا في دائرة الإنتاج.
تأثيرات ونتائج هاوثورن
- قام المجلس القومي بدء دراسة تأثير الإضاءة على الإنتاج من خلال العمال وتم تحسين الإضاءة وانت ذلك الى تحسن الإنتاجية كما تم التغيير في ساعات العمل وفترات الاستراحة.
- كانت التجارب لها النتائج المبهرة في زيادة الإنتاج حيث من خلال الخبرة والاهتمام في المواقف المهمة تم تطوير بيئة العمل وتحسين السلوك العام فقد قام الباحثين بالسعي في دراسة الظواهر المهمة التي تؤثر على الإنتاج.
- لا يوجد منهج يتم الاتفاق عليه ويتم تطبيقه في كل بيئات العمل لتحسين الإنتاج حيث يوجد صعوبة في تحديد الأشخاص للدراسات التي تمت لتحسين السلوك.
تأثير هاوثورن في الممارسة
- يوجد مثال على تجارب هوثورن عام 1978 والتي كانت تقوم بدراسة تأثير المحفزات العصبية على العمل حيث تم إثبات أن هذه المحفزات تعمل على تقليل الخلل الحركي لدى الأشخاص المصابين بالشلل الدماغي وقد تم الادعاء أن هؤلاء المرضي أما انخفاض الاختلالات الحركية لديهم من خلال هذه المحفزات المخية ولكن تم إثبات العكس من خلال التحاليل فقد تم زيادة بعض الوظائف الحقيقية وليست كلها.
- كان التفاعل البشري يزداد مع الممرضات والمعالجين من الأطباء والكثير من القائمين على المجال الطبي في التجارب التي تمت حيث يتم التأثير بالإيجابية على المرضى وقد يتسبب ذلك في الشعور بالوهم لديهم بأنهم في تحسن صحي ولكن عندما تم تحليل النتائج الخاصة لتجارب هورثون تم إثبات إنها تؤثر سلبا على البيانات فقد كانت المحفزات العصبية تعمل بشكل فعلي ويمكن ملاحظه ذلك.
اساسيات دراسات هاوثورن
- يوجد الكثير من التأثيرات من خلال التجارب التي تمت على الأشخاص فقد تم إثبات أن السلوك يتحسن من خلال الدراسة والتقييم.
- لقد تم تغيير المصطلحات وصياغتها في مصنع ويسترن الكتريك في شيكاغو في أوائل الثلاثينيات.
- يجب أن تتم الدراسات والتجارب بشكل مستمر على الأفراد في العمل لتحسين الإنتاج.
أثر هوثورن
تأثير هوثورن هو مصطلح يشير إلى ميل بعض الناس إلى العمل بجدية أكبر وأداء أفضل عندما يكونون مشاركين في تجربة ما. غالباً ما يستخدم المصطلح لاقتراح أن الأفراد قد يغيرون سلوكهم بسبب الاهتمام الذي يتلقونه من الباحثين وليس بسبب أي تلاعب في المتغيرات المستقلة .
تمت مناقشة تأثير هوثورن على نطاق واسع في كتب علم النفس ، ولا سيما تلك المخصصة لعلم النفس الصناعي والتنظيمي . ومع ذلك ، تشير بعض النتائج الأكثر حداثة إلى أن العديد من الادعاءات الأصلية التي تم إجراؤها حول التأثير قد تكون مبالغ فيها.
تاريخ موجز لتأثير هوثورن
تم وصف التأثير لأول مرة في الخمسينات من قبل الباحث هنري أ. لاندسبيرجر أثناء تحليله للتجارب التي أجريت خلال عشرينيات وثلاثينيات القرن العشرين. سميت هذه الظاهرة على اسم المكان الذي جرت فيه التجارب ، وهي شركة الكهرباء Hawthorne Works في شركة Western Electric خارج Hawthorne ، إلينوي.
كلفت شركة الكهرباء البحث لتحديد ما إذا كانت هناك علاقة بين الإنتاجية وبيئات العمل. كان الهدف الأصلي لدراسات هوثورن هو فحص كيفية تأثير الجوانب المختلفة لبيئة العمل ، مثل الإضاءة وتوقيت فترات الراحة وطول يوم العمل على إنتاجية العامل.
في أشهر التجارب ، كان تركيز الدراسة لتحديد ما إذا كان زيادة أو نقصان كمية الضوء التي تلقاها العمال سيكون لها تأثير على مدى إنتاج العمال أثناء نوباتهم. يبدو أن إنتاجية الموظف تزداد بسبب التغييرات ولكن بعد ذلك انخفضت بعد انتهاء التجربة.
ما وجده الباحثون في الدراسات الأصلية هو أن أي تغيير تقريبًا في الظروف التجريبية أدى إلى زيادة في الإنتاجية. عندما تنخفض الإضاءة إلى مستويات ضوء الشموع ، زاد الإنتاج. في الاختلافات الأخرى للتجارب ، تحسن الإنتاج أيضًا عندما تم القضاء على الفواصل تمامًا وعندما تم إطالة يوم العمل.
كانت النتائج مفاجئة وخلص الباحثون في ذلك الوقت إلى أن العمال كانوا يستجيبون فعليًا للاهتمام المتزايد من المشرفين عليهم. اقترح الباحثون زيادة الإنتاجية بسبب الاهتمام وليس بسبب التغيرات في المتغيرات التجريبية. حدد Landsberger تأثير هوثورن باعتباره تحسنا في المدى القصير في الأداء الناجم عن مراقبة العمال.
سرعان ما تعلق الباحثون والمديرون بهذه النتائج ، ولكن في وقت لاحق أظهرت الأبحاث أن هذه الاستنتاجات الأولية لم تنقل ما يحدث بالفعل. يظل مصطلح هوثورن مستخدمًا على نطاق واسع لوصف الزيادة في الإنتاجية بالنسبة للمشاركة في الدراسة ، إلا أن الدراسات الإضافية لم تقدم كثيرًا من الدعم أو حتى فشلت في العثور على التأثير على الإطلاق.
المزيد من الأبحاث الحديثة عن تأثير هوثورن
اقترحت الأبحاث اللاحقة حول تأثير هوثورن أن النتائج الأصلية قد تكون مبالغ فيها.
في عام 2009 ، أعاد الباحثون في جامعة شيكاغو تحليل البيانات الأصلية ووجدوا أن هناك عوامل أخرى لعبت أيضًا دورًا في الإنتاجية وأن التأثير الموصوف في الأصل كان ضعيفًا في أفضل الأحوال. اكتشفت ليفيت وقائمة البيانات الأصلية من دراسات هوثورن ووجدتا أن العديد من المطالبات التي تم الإبلاغ عنها لاحقًا حول النتائج لا تدعمها البيانات ببساطة. لكنهم وجدوا ، مع ذلك ، عروض أكثر روعة لتأثير هوثورن المحتمل.
فشلت بعض الدراسات الإضافية في العثور على دليل قوي على تأثير هوثورن ، وفي العديد من الحالات ، قد تؤثر عوامل أخرى أيضًا على تحسين الإنتاجية.
في الحالات التي تنطوي على إنتاجية العمال ، أدى الاهتمام المتزايد من المجربين أيضًا إلى زيادة تعليقات الأداء. قد تؤدي هذه التغذية المرتدة المتزايدة في الواقع إلى تحسن في الإنتاجية.
قد تلعب الجدة المتمثلة في امتلاك متسلمين يراقبون السلوك دورًا أيضًا. يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة مبدئية في الأداء والإنتاجية والتي قد تنخفض في النهاية مع استمرار التجربة.
وقد تلعب خصائص الطلب دوراً في تفسير هذه الظاهرة. في التجارب ، يقوم الباحثون أحيانًا بعرض أدلة خفية تسمح للمشاركين بمعرفة ما يأملون في العثور عليه. ونتيجة لذلك ، سيغير الأشخاص أحيانًا سلوكهم للمساعدة في تأكيد فرضية المجرب.
في حين أن تأثير هوثورن غالباً ما تم تمثيله بشكل خاطئ وربما كان مفرط الاستخدام ، فإن روجلبيرج يشير إلى أن المصطلح “لا يزال يمثل تفسيراً عاماً مفيداً لأثر الظاهرة النفسية مثل الأداء النموذجي مقابل الأداء الأقصى ، والاستجابة المرغوبة اجتماعياً (أي التزوير الجيد).”
ما الذي يمكن أن يفعله الباحثون لتقليل هذه الأنواع من التأثيرات في دراستهم التجريبية؟ إحدى الطرق للمساعدة في إزالة أو تقليل خصائص الطلب والمصادر المحتملة الأخرى للتحيز التجريبي هو استخدام تقنيات المراقبة الطبيعية. ومع ذلك ، من المهم أيضًا ملاحظة أن الملاحظة الطبيعية ليست ببساطة ممكنة دائمًا.
طريقة أخرى لمكافحة هذا النوع من التحيز هو جعل ردود المشاركين في تجربة مجهولة الهوية أو سرية تماما. بهذه الطريقة ، قد يكون المشاركون أقل عرضة لتغيير سلوكهم نتيجة المشاركة في التجربة.
ومنذ ذلك الحين ، وجد أن العديد من النتائج الأصلية لدراسات هوثورن إما مبالغة أو خاطئة ، ولكن هذا المصطلح قد استخدم على نطاق واسع في علم النفس ، والاقتصاد ، والأعمال التجارية ، ومجالات أخرى. على الرغم من ذلك ، لا يزال المصطلح يستخدم عادة للإشارة إلى التغييرات في السلوك التي يمكن أن تنتج عن المشاركة في التجربة.
تجارب هوثورن من نظريات المدرسة الكلاسيكية
تجارب هوثورن Howthorne (وتسمى أيضاً أثر هوثورن) هي تجارب أجريت ما بين عامي 1927-1932م في مصانع شركة وسترن إلكتريتك، الشركة العالمية لصنع الهواتف وخدمات الاتصالات، في مدينة شيكاغو بأمريكا، وكان الغرض من هذه الدراسات هو تحديد تأثير عدد من المتغيرات المادية كالإضاءة وظروف العمل وفترات الراحة، على إنتاجية الأفراد المشاركين في التجارب كانت ترتفع بغض النظر عن التغيرات التي كانوا يحدثونها، وقد استنتجوا أن ذلك يعود إلى شعور الأفراد بالرضا الذي سببه اهتمام المشرف بهم كأشخاص وبسبب العلاقات الاجتماعية الحسنة السائدة بينهم.
تعد أبرز التجرب التي اُعتمد عليها في المنهج السلوكي للإدارة الذي كان أبرز رواده إلتون مايو.
فرضيات إلتون مايو
وللوصول إلى نظريته ، وضع مايو 4 فرضيات تبحث احتمالات تحقيق فريق من الأشخاص للنجاح ، واعتمدت الفرضيات على 4 مجموعات تم اختيارهم من عمال شركة ويسترن إليكتريك ، وتقسيمهم كالتالي :
المجموعة الأولى : هي مجموعة تعتمد على معايير منخفضة ، ويكون هناك تماسك منخفض بين أعضائها ، ولا تمتلك المجموعة تأثيرًا بسبب عدم وجود تحفيز بين أعضاء الفريق يساعد على التفوق والتميز .
المجموعة الثانية : وهي مجموعة تنطوي على معايير منخفضة ، ويكون هناك تماسك منخفض بين أعضائها لكنه سلبي ، حيث أن الأعضاء داخل المجموعة لديهم سلوكيات سلبية يتناقلونها .
المجموعة الثالثة : وهي مجموعة تنطوي على معايير عالية ، ويكون هناك تماسك منخفض بين أعضائها لكنه إيجابي ولكن بقدر قليل ، حيث أن الأعضاء يحققون إنجازات فردية .
المجموعة الرابعة : وهي مجموعة تنطوي على معايير عالية ، ويكون هناك تماسك قوي بين أعضائها ولها تأثير إيجابي ، حيث أن الأعضاء داخل المجموعة يحفزون بعضهم للوصول إلى النجاح والأهداف المطلوبة .
تجارب هوثورن pdf
لتحميل الملف إضغط هنا
