التدريب يشكل أهمية كبيرة بالنسبة للمؤسسات حيث يعتمد عليه في تنمية قدرات و مهارات الموظفين حتى تتمكن المؤسسة من التطور و مواجهة التحديات ،و لكن في الوقت الذي يشكل فيه التدريب أهمية كبيرة بالنسبة للمنشآت يواجه الكثير من المعوقات .
أهمية الدورات التدريبية:يستفاد من الدورات التدريبية في زيادة المعرفة ،و الخبرة لدى الموظفين سواء الجدد أو العاملين بالمنشأة و الهدف الأسمى من عقد الدورات التدريبية هو تطوير الجانب الإداري ،و الارتقاء به و تقدم هذه الدورات الكثير من الفوائد بالنسبة للمتدربين سواء في حياتهم العملية أو حياتهم الشخصية .
ما هي معوقات نجاح الدورات التدريبية ؟
- عدم وجود صلة بين طبيعة العمل و الدورة التدريبية المقدمة و هذا ما يؤدي إلى استنزاف الوقت و الجهد دون جدوى ،و لذلك من الضروري حسن اختيار الدورات التدريبية ،و التأكد من ارتباطها بمجال العمل من ثم البدء فيها .
- كثرة المواد النظرية المقدمة أثناء عملية التدريب ،و هذا خطأ لأن الجانب النظري من السهل أن يقوم المتدرب بقراءته ،و استيعابه بل المتدرب بحاجة إلى الجانب لاكتساب خبرة تؤهله لإنجاز المطلوب منه
- فشل المدراء في اختيار العناصر المناسبة للتدريب و ذلك لأن عملية اختيار المتدربين تتم في كثير من الأحيان وفقاً لرغبة المدراء ،و ليس وفقاً لحاجة العمل ،و هذا ما يؤدي بشكل أساسي إلى فشل عملية التدريب .
- تناول موضوعات غير مفيدة أثناء الدورات التدريبية ،و هذا ما يؤدي إلى شعور المتدرب بالملل لأنه وقته يضيع دون جدوى .
- فقدان الموظفين الرغبة في حضور الدورات التدربية ،و ذلك لعدة أسباب على رأسها عدم رغبهم في تطوير مهاراتهم و قدراتهم ،و التقدم في السن ،و عدم وجود تحفيز من جانب ادارة الشركة فيما يتعلق بعملية التدريب ،و لذلك من الضروري تنمية الدوافع ،و الرغبات لدى الموظفين قبل عقد الدورات التدربية ،و هذا من خلال نشر الوعي بأهمية الدورات التدريبية ،والربط بين حضور الدور التدريبية و انهائها بنجاح ،و بين الحوافز ،و المكأفأت ،و الترقية حتى يزداد حماس الموظف لحضور الدورات التدريبية .
- سوء اختيار المواد التدريبية ،و هذا خطأ فالكثير من المدربين يقومون بنقل المواد التدريبة من الكتب أو المواقع الإلكترونة دون أن يحاولوا اضافة جزء جديد بجانب ذلك في كثير من الأحيان تكون مواد التدريب بعيدة تماماً عن شخصية المتدرب و ثقافته .
- سوء اختيار المدربين ففي كثير من الأحيان تقوم الشركة أو المؤسسة بأختيار مدربين غير مؤهلين ،و لا يملكون القدرة على توصيل المعلومات للمتدربين مما يؤدي إلى فشل عملية التدريب .
- الإعتماد على الأساليب النمطية و التقليدية في التدريب و هذا خطأ بل يفضل الإعتماد على الوسائل و الأدوات التكنولوجية الحديثة سواء الوسائل السمعية أو البصرية أو و السماح بالمتدرب بالبحث عن كل ما هو جديد خلال شبكة الإنترنت .
- غياب رغبة المدرب و عدم اهتمامه بتحقيق الأهداف المطلوبة من عملية التدريب حيث يوجد فئة من المدربين هدفهم الأول هو الكسب المادي فقط ،و ليس نجاح الدورة التدريبية في تحقيق اهدافها .
- عدم السماح للمتدرب بتطبيق المهارات التي اكتسبها من خلال الدورات التدريبية في مجال عمله ،و هذا غير صحيح لأن بالطبع المتدرب اذا لم يمارس المهارات التي تعلمها خلال الدورة التدريبة بمرور الوقت سوف ينسى ما تعلمه .
أهم المشكلات التي تواجه التدريب ومقترحات الحلول
- أهمية التركيز على المعنيين فقط، بمعنى توجيه التدريب بشكل متخصص للمعنيين والمهتمين، واللذين يحتاجونه بعملهم الحالي او المستقبلي.
- اعادة التدريب وربما تكراره، بمعنى مراعاة عنصر “النسيان البشري” وتجديد المعلومات والخبرات، وربما اعادة نفس المساقات التدريبية سنويا.
- توجيه المؤسسات وحث أصحاب القرار على الايعاز بتطبيق “المعارف التدريبية المكتسبة” فور الانتهاء من الدورات، او خلال فنرات قصيرة بلا تأجيل وتاخير.
- تفعيل نظم التغذية المرتدة، بمعنى التفاعل مع المساقات التدريبية بجدية، والسعي لتحديد نقاط القوة والضعف وفرص التحسين.
- تنويع النمط التدريبي، وتخفيض كثرةاستخدام “سلايدات الباوربوينت”، وادخال الفيديو والكويزات (الامتحانات القصيرة)، وكذلك التمارين التفاعلية الجماعية…الخ.
- التركيز على ما يسمى المهارات الناعمة، مثل ديناميكيات العمل الجماعي، وادارة الوقت، ومهارات العرض وحل الخلافات، وبشكل مدمج (لا ينفصل عن السياق العام للمساقات التدريبية).
- السعي لرفع مهارات المدربين انفسهم…بتأهيلهم على مهارات التدريب والعرض والتسهيل والنقاش التفاعلي ولعب الأدوار، وتحسين معرفتهم باللغة الانجليزية التي اصبحت لغة عالمية، وحتى لو كانت المادة التدريبية مكتوبة باللغة العربية.
- التحضير مسبقا للتدريب، بمعنى الايعاز للمشاركين لتحضير استفسارات ومشاريع قصيرة وبيانات، لتسهيل التطبيق التفاعلي أثناء التدريب.
- تحديد أشخاص قياديين من المتدربين أنفسهم للعمل “كعرفاء” مسؤولين لضبط العملية التدريبية ومساعدة المدربين بادارة الوقت وتوثيق المعارف التدريبية المكتسبة، والاشراف والمتابعة…الخ.
- الاستفادة من مهارات المشاركين، بمعنى اكتشاف المتدربين الأكفاء المتميزين، والتركيز على مشاركتهم ذات القيمةالمضافة، وتوزيع المهمات المتخصصة لهم بغرض تحفيزهم.
- دراسة أثر التدريب على رفع كفاءة العاملين المعنيين، بواسطة المتابعة العملية والاستبيانات التفاعلية، مع تفعيل دور مدراء “الموارد البشرية” في الشركات والمؤسسات.
- تحرير المدربين الكفؤوين من الاحتكار الحصري وسطوة شركات التدريب التجارية، وذلك بواسطة ايجاد قنوات اتصال مباشرة “نزيهة وشفافة” ما بين المؤسسات الحكومية والشركات “الصناعية-المالية-الخدمية” والمدربين المتخصصين الأكفاء!
- السعي لايجاد موقع عربي الكتروني (غير ربحي)، يعمل كمنبر عام لنشر المقالات والتجارب الادارية، ولتسهيل الاتصالات المباشرة ما بين الشركات والمدربين الكفؤوين، بعيدا عن جشع “سماسرة التدريب وتطفلهم”، وربما يكون (باعتقادي) موقع “ادارة دوت كوم” هو الأكثر تاهيلا ولألنسب للقيام بهذا الدور الريادي “الغير مسبوق”!
وأخيرا وليس آخرا: - حصر أسماء المدربين المؤهلين في مجالات التدريب الرئيسية المطلوبة، وتجميع السير الذاتية وايجاد قاعدة بيانات، تجنبا للاتجار بالمدربين والكفاءآت، وتفاديا للهواة والمتطفلين والأدعياء!
الصعوبات التي تواجه المتدرب الميداني
- أول وأهم مشكلة قد تواجه طلاب ( طالبات ) التدريب الميداني ، هي مشكلة التكيف مع جو التدريب ، فالطالب ( الطالبة ) اعتاد على نظام الجامعة والذي يعتمد كثيرا على جانب النظرية، فيأتي التدريب الميداني وعلى الطالب ( الطالبة ) واجبات كثيرة وجديدة وبعيدة جدا عن النظرية ، المشكلة هنا مشكلة وقتية ، وهناك فروق بين طالب ( طالبة ) وآخر ( أخرى ) في الوقت المستغرق في التكيف ، لكن ما يساعدك على التكيف ، هو الانخراط في جو التدريب بشكل أسرع ، والإيمان والاعتقاد بأنك ستنجح مهما كانت المتطلبات كثيرة وربما ،، شاقة .
- قد يواجه الطلاب ( الطالبات ) مشكلة عند تحضير وتدريس أول درس في التدريب الميداني ، وربما ثاني وثالث وعاشر درس ، فيشعر المتدرب ( المتدربة ) بالإحباط وربما التفكير في الانسحاب ، لكن ثق تماما أنك إن كنت عازما فعلا على تخطي تلك الأخطاء فسوف تتخطاها ، فالجميع مر في هذه المرحلة ولكن من تغلب عليها ، هو من استفاد من أخطائه و استفاد من ملاحظات وتوجيهات المشرف ( المشرفة ) .
- قد يواجه المتدربون ( المتدربات ) مشكلة عدم تقبل طلاب ( طالبات ) الصف له ، وعدم القدرة على ضبطهم ، وهذه المشكلة غالبا ما تكون في بداية التدريس ، هنا تظهر أهمية تكوين علاقات طيبة وايجابية مع الطلاب ( الطالبات ) والتي يفترض أن تكوّن منذ الأسبوعين الأولين ، أيضا لا بد أن يكون المتدرب ( المتدربة ) حازما ولينا في التعامل ، وليس شديدا أو متساهلا متراخيا .
- قد يشعر المتدربون (المتدربات ) بالإحباط والشعور بنقص القدرة على التدريس عند توجيه المشرف ( المشرفة) لبعض التوجيهات ، وهذا الشعور قد يكون طبيعيا في بادئ الأمر، لكن يجب أن تحول هذه المشاعر السلبية إلى مشاعر إيجابية من خلال الاعتقاد بأن هذه التوجيهات مهما كانت كثيرة هي للاستفادة منها ، وتطوير مهارات التدريس في الحصص القادمة ، من ثم تخريج معلم ( معلمة ) مؤهل (مؤهلة ) لتدريس تلك الفئة .
- قد يواجه المتدربون ( المتدربات ) مشكلة استغلال من قبل المركز ( المدرسة ) حيث يكلف الطالب ( الطالبة ) بأمور ليست من واجباتهم ، كتزيين المدرسة أو القيام بأعمال إدارية ، هنا لا بد من إخبار المشرف ( المشرفة ) للتفاهم مع إدارة المدرسة (المركز).
- أيضا قد يواجه المتدربون ( المتدربات ) مشكلة عدم تقبل المحيط من فريق العمل لهم ، وهذه تختلف حسب شخصيات أعضاء الفريق ، كما قد يحمل بعض أعضاء فريق العمل فكرة مسبقة مغلوطة عن طلاب (طالبات ) التدريب ، وهنا يجب أن تثبت بأنك جاد وراغب في التعامل معهم ، وكن لينا وليس مجادلا ، وإن اصطدمت بأحدهم، فاجعل المشرف ( المشرفة ) على علم ليساعدك في التغلب على المشكلة ، لكن لا تكن أنت مسببها .
- كما قد يواجه المتدربون ( المتدربات ) مشكلة عندما يصيب حادثا لأحد طلاب ( طالبات) الصف ، ويُرجع سببها للمتدرب (المتدربة ) مع أنه لا شأن له بهذا الحادث ، هنا أيضا لا بد من إخبار المشرف (المشرفة ) ليكون على علم وبينة ويساهم في حل تلك المشكلة .
- قد يواجه المتدربون (المتدربات ) مشكلة توجيه الانتقادات بكثرة من قبل معلم ( معلمة ) الصف ، هنا استفد من توجيهاته ، لكن إن أصبح الانتقاد هادما ليس بناء ، فأخبره بأنك ممتن له لاهتمامه ونصائحه ، وأخبره أن لكل معلم ( معلمة ) طريقته الخاصة في التدريس واطلب منه أن يتقبل طريقتك في التدريس ، لكن لا تصطدم معه وتجنب الصراع .
- قد تكتشف أن هناك من يتنافس معك تنافسا ليس شريفا ، لا تلقِ له بالا وتذكر هدفك الأول ، التدرب والتدرب والتدرب بنجاح .
- وأخيرا قد تسمع كلاما كثيرا من القيل والقال ، والذي لا يسمن ولا يغني من جوع ، هنا ، أغلق عينيك وآذانك عنها ، وتذكر هدفك الأول ،،،،،،،،،،، التدرب ,,,,,,, والتدرب ,,,,,, والنجاح .
سلبيات التدريب
- افتقار الشخص المتدرب فى ابداء رأيه فى التدريب أو ابتكار أفكار تحسن مسيرة التدريب
- شعور المتدرب فى أنه بدائرة منعزلة عن زميله عند الاختبار على جهاز حاسوب منفرد
- لم يسمح للمتدرب بعدم الاستفسار الكامل عن مايريده نيجة الخوف من الاحراج أمام الجميع
مقترحات التدريب
- وضع رؤية ورسالة لوحدة التدريب بالإدارة أقسام وإدارات التعليم بالإدارة ومجلس الأمناء .
- صياغة رؤية ورسالة لوحدات التدريب والجودة بجميع مدارس الإدارة بمعرفة العاملين بالمدارس وبالتعاون مع مجالس الأمناء .
- حصر شامل لكل الإمكانيات التدريبية البشرية والمادية لكل الحاصلين علي الماجستير والدكتوراه من المعلمين والمبعوثين العائدين من الخارج وكل من لديه استعداد للشراكة .
- حصر كل القاعات المجهزة في كل مدارس الإدارة .
- حصر الجمعيات و” الأحزاب” التى على استعداد للتطوع والتعاون فى مجال التدريب .
- عمل تقييم ذاتي لجميع جوانب المنظومة التعليمية وفقاً للمعايير المحددة من الأكاديمية المهنية للمعلمين ومعايير هيئة ضمان الجودة وتشمل ( نتائج امتحانات الطلاب – أداء القيادات التربوية – أداء الإدارة المالية – المناخ التربوي – احتياجات العاملين بالإدارة ) .
- عمل قاعدة بيانات كاملة لمدارس الإدارة شاملة للدورات التدريبية التي حصل عليها جميع العاملين بالمدارس والإدارة داخل وخارج الإدارة.
- حصر الاحتياجات التدريبية لمدارس الإدارة مع عدم التضارب والتكرار والتنسيق مع الموجهين في تحديد احتياجاتهم التدريبية .
- التحقق من أثر برامج التنمية المهنية في إعداد وتأهيل أكبر عدد من المدارس للاعتماد التربوي .
- إعداد تقارير عن البرامج التدريبية المنفذة بالوحدة ورفعها إلى إدارة التدريب بالمديرية
- إعداد تقرير عن حالة جودة التعليم بمدارس الإدارة ورفعه لقسم قياس الجودة بالإدارة .
- متابعة الأكاديمية وقسم التدريب في المديرية والجدية في تنفيذ ومتابعة تنفيذ التدريبات والتعليمات والتوصيات وتفعيل القرارات الوزارية
- التواصل الجاد والمثمر مع قسم قياس الجودة لتحقيق الجودة بالمدارس .
- تبادل الزيارات مع وحدات التدريب بإدارات المحافظة والمحافظات الأخرى للاستفادة ونقل وتبادل الخب
حل مشاكل التدريب
1- تستخدم كل شركة نفس المدربين
تخيل معى السيناريو القادم. تخيل أنه فى مجال عملك، هناك شركة واحدة تقدم تدريب مبيعات. و تبدو أساليبها قوية و لديها سمعة جية و تدعى أنه بإمكانها تغطية كافة المهارات الخاصة بالمبيعات التى تحتاج إلى تحسين. بالإضافة إلى أنها لديها شهادات عظيمة من العديد من المنافسين. هل هى الشركة التى ستحاكيها؟ أليس كذلك؟
حسنًا، إذا كان كل ما يمكنك فعله هو أن تمنح موظفيك نفس التدريب الذى يتلقاه منافسيك، فأنت فى كافة الأحوال تواصل تطوير موظفيك، و لكن أين الميزة التنافسية الخاصة بك؟ بدلًا من القيام بذلك، تحتاج إلى طريقة ما لتتخطى المنافسة.
الحل:
إذا كان بإمكانك تحليل احتياجاتك التدريبية بدقة، فيجب أن تكون قادرًا على ابتكار الحل الذى من شأنه أن يمحنك ميزة تنافسية عن الآخرين. هل يحتاج فريق المبيعات لديك إلى تدريب عام على المبيعات، أم أن هناك مجالًا أو مجالين تريد تحسينهم؟ على سبيل المثال، القيادة أو زيادة الصفقة المميزة؟
لا تخف من الاستماع إلى بائع أصغر، الذى يبدو و أنه يقدم حل أكثر تخصصًا. فمن خلال الاستعانة بالمتخصصين الذين يركزون على مجموعة مهارات محدودة، يمكنك بناء فريق عمل يهزم المنافسين فى المجالات الأساسية التى تهمك.
2- التدريب الذى يستهدف الأداء المنخفض و ليس الأداء العالى
يكاد يكون التدريب دائمًا حول إثارة نقاط الضعف لدى الكثير، بدلًا من تعزيز نقاط القوة. يبدو هذا منطقيًا. إذا تمكنا من الحصول على الأغلبية من أربعة إلى سبعة، فيجب أن يكون ذلك مكسبًا أكبر من الحصول على عدد قليل من أصحاب الأداء العالى من ثمانية إلى عشرة.
ومع ذلك ، فإن هذا التفكيرخاطئ. كنت قد سمعت عن قاعدة 80/20: في مجال الأعمال التجارية ، تأتي 80 ٪ من مخرجاتك من 20 ٪ من المدخلات الخاصة بك. و هذا يعني أن معظم أرباحك تأتي من عدد قليل من الموظفين أصحاب الأداء العالى.
يعد إرسال أفضل الأداء إلى تدريب عام موجه إلى الموظف العادي أحد أكثر المشاكل شيوعًا في التدريب و هو غير فعال إلى حد كبير. غالباً ما يقوم ذوو الأداء العالي بالأساسيات بشكل لا شعوري، ومن المرجح أن يستوعبوا مهارات جديدة قليلة من قبل التدريب العام.
لقد توصلوا أيضًا إلى أساليبهم الخاصة التي تعمل بشكل جيد للغاية بالنسبة لهم، و التي غالبًا ما لا تتوافق مع النهج القياسي.
الحل:
إن إنفاق الوقت والمال للارتقاء بمستوى الأغلبية من “المتوسط” إلى “جيد” لن يعطيك العوائد التي سيؤديها تطوير أفضل الشركات أداءًا. على سبيل المثال ، قد تفكر في إرسال أفضل الموظفين إلى التدريب المتقدم على المبيعات ليرتقى أدائهم من جيد إلى رائع.
فكر في الاستعانة بالمدربين المتميزين للعمل عن كثب مع أفضل أداء. في أي شركة، يعتبر أصحاب الأداء هم من يقود النتائج حقًا ، و كل جنيه يتم إنفاقه على تعزيز مهاراتهم سيؤدي إلى تحقيق عائد استثمار كبير.
3. لا يعنى التدريب إشراك الموظفين فقط
لكي يتعلم الموظفون شيئا حقا، يجب أن يكون التدريب جذابًا ، (على الأقل في أجزاء) ممتعًا. غالباً ما يكون التدريب الاحترافي جاف، و ينتهي به المطاف إلى أن يكون مبتذل.
تتخذ العديد من الدورات التدريبية شكل المؤتمرات ينتهي به الموظفون،و لا يشعر الموظفين بالإندماج. و عندما لا يُحفيز الموظفين بشكل حقيقي في التدريب ، فإنهم لا يتعلمون – بل في الواقع ، قد يشعرون بالاستياء من ذلك ، و ربما أيضًا بسبب إجبارهم على ذلك.
الحل:
اختر بعناية المدربون و البرامج التي تنشط و تحفز. إذا كنت تستطيع، ابحث عن الشهادات و التعليقات من الحضور. لا تبيع مبكرا في وقت مبكر جدا دون أن تتعمق في تقارير تجربة التدريب الفعلية – مع القليل من البحث ، لن يكون من الصعب جدا تصفية البرامج الغير فعالة.
4. التدريب غير مخصص للتعلم
للأسف ، إن معظم برامج التدريب للشركات مبنية على مبادئ تعليمية قديمة للغاية. ليس الأمر ببساطة هو أن يدرس الموظف عشرين ساعة من المواد مع بعض التمارين التي يتم طرحها ، و يعودوا للعمل مع مجموعة مهارة جديدة و متكاملة تمامًا.
يعرف خبراء التعليم أن التعلم يحدث بمرور الوقت ، مع التكرار و الممارسة و الدعم و التغذية الراجعة. إذا كنت ترغب في أن يحتفظ الموظفون بالمهارات التي يتم استيعابها في التدريب و تطويرها ، فيجب أن يكونوا قادرين على متابعة تعلمهم أثناء العمل.
الحل:
امنح فريقك الفرص للاستفادة من ما تعلموه. وهذا يعني أن شركتك تحتاج إلى بذل جهود متفانية لدعمها في ممارسة المهارات الجديدة و تنفيذها. اختر بائعًا يقدم متابعة ، أو على الأقل يقدم مواد و إرشادات لتطوير المهارات المستمرة في بيئة العمل.
اسأل البائعين على وجه التحديد عن كيفية التأكد من أن الموظف سيقوم بتطوير هذه المهارات بعد العمل. يجب النظر إلى الإجابات الغامضة أو الرديئة ، إلى جانب “سيحصلون على كل ما يحتاجوا إلى معرفته في مسارنا”.
5. لا يستفاد الموظف من التدريب بعد انتهائه
من الناحية المثالية، سيكون لدى المدربون خبرة بأنفسهم كمديرين في أنواع الشركات التي يقدمون التدريب لها. يدرك هؤلاء المدربون بشكل وثيق احتياجات الموظفين من المهارات ، و يتحدثون لغتهم. و مع ذلك ، هؤلاء المدربون نادرون إلى حد ما.
في الواقع، يأتى معظم المدربين من خلفيات تعليمية أو لها علاقة علم نفس، وعملوا كمدرسين في شكل أو بآخر في حياتهم المهنية الكاملة. لدى القليل منهم خبرة واسعة في مجال الأعمال أو الإدارة.
و نتيجة لذلك ، فإنهم غالباً ما يتحدثون لغة مختلفة عن الموظفين. إذا عاد فريقك من التدريب و كان يبدو عليهم الإحباط، أو سمعت تمتمات “عن مدى سوء التدريب” ، فأنت اخترت البائع الخطأ.
الحل:
تعامل مع المدربين الذين يتحدثون حقا نفس لغة موظفيك. عند التفكير في البائعين للمشاركة ، اسأل نفسك “هل يفهم هؤلاء الأشخاص حقًا ما نقوم به من أعمال؟”
إذا بدا أنهم ينتمون إلى خلفية التدريب البحتة ، فقد لا يكونوا قادرين على التواصل بشكل جيد مع فريقك – و هو ما يعني ضعف التعلم و عدم القدرة على تعزيز المهارات بعد التعلم.
6. فقر التدريب
يجب أن يكون التدريب مناسبًا للغاية للموظف. في كل عام ، يتم إهدار ملايين الجنيهات من رسوم التدريب لأن الحاضرين يتم تدريبهم على المهارات الخاطئة ، أو المهارات المناسبة في الوقت الخطأ.
يحدد المدير أو صاحب المنظمة الأداء الضعيف ، لكنهم لا يتخذون الوقت الكافي للتفكير و تحديد السبب الحقيقي وراء ضعف الأداء. قد يكون من الجيد صرف الأموال في التدريب العام لإصلاح المشكلة – على سبيل المثال ، إرسال الجميع إلى تدريبات بناء الفريق ، أو تعلم “المهارات الشخصية”. لكن نادرًا ما يعمل هذا النهج الشامل.
الحل:
ركز جيدًا على احتياجات التدريب في مؤسستك. من الذي يحتاج إلى تدريب ، و ما الذي تريده بالضبط؟ هل سيتمكنوا من تعلم هذه المهارات و تطبيقها بعد التدريب مباشرة ، أم أنهم سينتظروا سنة قبل أن تتاح لهم الفرصة لاستخدامها؟
يمكن للتحليل الدقيق للاحتياجات قبل إرسال موظفيك إلى برنامج تدريبي أن يعزز بشكل كبير عائد الاستثمار.
معوقات التدريب doc
لتحميل الملف اضغط هنا
معوقات التدريب pdf
لتحميل الملف اضغط هنا
مشكلات التدريب pdf
لتحميل الملف اضغط هنا
