يتم دفع الموارد البشرية لكي تأخذ دور كبير في مساعدة المنظمات لكي تصبح رقمية، و العملية تبدأ بالتحول الرقمي في الموارد البشرية، حيث تستكشف قادة الموارد البشرية طرق عمل جديدة.
إدارة الموارد البشرية الرقمية
خضع عالم الأعمال الى تحول زلزلزالي. حيث تعمل التكنولوجيا على تغيير الطريقة التي نعمل و نتواصل بها- و فوق كل ذلك الطريقة التي نحيا بها.
يحدث العمل أثناء أو قبل أو بعد ساعات العمل الفعلية. و لقد اكتسب العمل و الحياة و التوازن بين الحياة و العمل معنى جديدًا.
وقد جعل هذا التطور المترابط إدارة قضايا الإنسان والمواهب التحدي الأكبر في الشركات التجارية
مع وجود أكثر من 64٪ من المسؤولين التنفيذيين في منطقة آسيا والمحيط الهادي قلقين بشأن توافر المهارات الأساسية و 63٪ يعتقدون أن منظمتهم ستواجه نقصًا في القدرات الداخلية في السنوات الثلاث إلى الخمس المقبلة ، فإن الموارد البشرية (الموارد البشرية) لديها مهمة صعبة في أيديها.
وفي العصر الذي أصبحت فيه المواهب رقمية بالفعل، أصبحت الموارد البشرية الرقمية الآن ضرورة أساسية وحتمية للمؤسسات.
خلافا للاعتقاد الشائع، فإن الموارد البشرية الرقمية ليست مجرد عملية أتوماتيكية أو رقمنة.
الموارد البشرية الرقمية هي طريقة عمل معتمدة على التكنولوجيا والتي تستفيد من العلوم الجديدة لجعل معاملات الموارد البشرية والقرارات بديهية ومطلعة وملهمة لتمكين الفعالية التنظيمية.
وهو تكامل يضم أنشطة الموارد البشرية مع الأعمال التجارية على أساس الوقت الحقيقي و التأثير الحقيقي.
بالنسبة للمنظمة:
- الموارد البشرية الرقمية هي معزز لمشاركة الموظفين: تبحث القوى العاملة في العصر الحديث عن مكان عمل يعامل موظفيه كعملاء ويوفر تجربة مستخدم مماثلة عبر نقاط اتصال مختلفة ،فهم يريدون إدارة معاملاتهم المتعلقة بالموارد البشرية من الأجهزة التي تعمل على الجوّال والتي تعمل دائمًا و تكون متاحة دائمًا. أفاد استطلاع عالمي حديث (PDF) أن تمكين القوى العاملة الرقمية يؤدي إلى زيادة مشاركة و إرتباط الموظف بنسبة تصل إلى 64٪ ،
- الموارد البشرية الرقمية هي تمكين للتحول الثقافي: بينما يبدو أن الجميع يريدون تحويل ثقافة منظماتهم، فإن قلة منهم فقط يفهمون ” تقليم علامة التبويب” في هذا التحول ،مع دخول الأجيال Y و Z في القوى العاملة ، أصبحت فكرة مكان العمل زائدة عن الحاجة. تحدث معظم الأعمال والتفاعلات بين الأشخاص في العالم الاجتماعي الافتراضي ،يمكن للموارد البشرية الرقمية فقط أن تمكن التحول الثقافي في مكان العمل الرقمي المعاصر.
- الموارد البشرية الرقمية هي آلية تمكين: إنه يتيح نقل العديد من العمليات مثل ، التوظيف ، إدارة التعويضات، التعلم والتطوير، وإدارة المواهب للمديرين والموظفين، مما يؤدي إلى قدر أكبر من التمكين والشفافية،يتحكم الموظفون أكثر في وظائفهم وحياة العمل، مما يخلق تأثيراً ملموساً وقابلاً للقياس على المصفوفات المختلفة للأعمال.
- الموارد البشرية الرقمية هي الميزة التنافسية في الحرب من أجل المواهب: يساعد تقديم عروض قيمة الموظفين من خلال القنوات الرقمية المؤسسات على جذب المواهب عالية الجودة والاحتفاظ بها،واليوم نسبة عالية إلى حد كبير من الموظفين المحتملين يمكنهم الاستفادة من القنوات الرقمية مثل لينكدين و تويتر و فيسبوك للبحث عن وظيفة. وذكرت 71 ٪ من الشركات أن أفضل المصادر من خلال الأدوات الاجتماعية.
- الموارد البشرية الرقمية هي الأفكار والتنبؤات: إن الدمج السلس لبيانات الموظف في الوقت الحقيقي، والقدرات التحليلية الداخلية والرجوع إلى البيانات الضخمة، يمكّن حلول الموارد الرقمية الرقمية من تقديم رؤى مفيدة وذات معنى ،يمكن أن تتنبأ حتى بالأحداث المستقبلية التي قد يكون لها تأثير بالغ الأهمية على العمل. على سبيل المثال، يمكن أن يكون لمؤسسة القدرة على التنبؤ باستنزاف الأفراد أو أدائهم المستقبلي تأثير إيجابي كبير على قدرتها على إدارة نتائجها.
- وأخيراً، تعد الموارد البشرية الرقمية هي مفتاح “مقعد على الطاولة” في الموارد البشرية: سواء أعجبك ذلك أم لا، فإن الموارد البشرية لا تزال تتمتع بنص محدود في صياغة إستراتيجية العمل. ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى الطبيعة الذاتية لمبادرات الموارد البشرية وقياس التأثير النوعي ،ووفقًا لتقرير مجموعة بوسطن الاستشارية، “هناك علاقة قوية بين استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية والدور الاستراتيجي للموارد البشرية”،”ويجب على قادة الموارد البشرية الذين يريدون دورًا في المناقشات الإستراتيجية مع الشركات أن يكونوا قادرين على قياس أداء القوى العاملة. ويتجاوز ذلك مقاييس “مدخلات، مثل التكلفة وعدد الموظفين، نحو مؤشرات “مخرجات” أكثر تطورًا، مثل الإنتاجية. ” ،الموارد البشرية الرقمية تمكن هذا. وسوف يؤدي فهم الموارد البشرية الرقمية واحتضانها إلى الكثير من جوانب الموارد البشرية التي يتم تضمينها في الأعمال اليومية والأعمال التجارية ،سيؤدي ذلك إلى تمكين القياس وتحقيق الدخل من جميع القيم التي وعدت الموارد البشرية بتقديمها دائمًا ولكنها فشلت في كثير من الأحيان في عرضها.
معلومات عن الموارد البشرية الرقمية
نشأة الموارد البشرية
الموارد البشرية الرقمية تبني على سنوات من الجهد، ففي الستينيات والسبعينات كانت قد ركزت الموارد البشرية على العمليات التي تتعلق بالموظفين، وأتمتة المعاملات والحفاظ على سجلات الموظفين سليمة، و في الثمانينات تم إعادة تصميم الموارد البشرية كمنظمة خدمية، ثم بدأت مراكز الخبرة لإدارة ممارسات المواهب الأساسية.
ومراكز الخدمة التعامل مع الاحتياجات الفردية وبد الموارد البشرية لتكون جزءا لا يتجزأ من الأعمال التجارية، وفي التسعينات وأوائل القرن الحادي والعشرين تم إعادة تصميم الموارد البشرية مرة أخرى حول إدارة المواهب المتكاملة، وكثيرا ما يكون ذلك مصحوبا بتنفيذ نظم جديدة للتجنيد والتعلم وإدارة الأداء والتعويض.
إعادة كتابة قواعد الموارد البشرية الرقمية
في الوقت الذي فيه المسؤوليات السابقة للموارد البشرية قد ذهبت بعيداً، فادراة الموارد البشرية حاليا تحت ضغط، من أجل إعادة كتابة القواعد عن طريق إعادة تصميم الممارسات و المواهب، عن طريق تجريب التطبيقات الرقمية و بناء على تجربة الموظف المقنعة.
و كل هذا يجب أن يتم مع التركيز على إعادة تصميم المنظمة لفرق العمل، و تنفيذ التحليلات و تحليل الشبكة التنظيمية، و يقود التركيز العالمي الاتجاه الى التنوع و الثقافة و التنوع.
دروس من الخطوط الأمامية
الشركة العالمية ibm تتعامل مع 400000 شخص يقودون مرحلة التحول إلى الموارد البشرية الرقمية، و هذا باستخدام مجموعة كبيرة من التجارب لكي يتم الدفع بحلول الموارد البشرية الرقمية الجديدة، و قامت الشركة بإعادة اختراع عملية إدارة الأداء عن طريق بناء حاجز، و هي عملية ردود الأفعال الجديدة التي تزيد بشكل كبير من المشاركة و المحاذاة و إدارة الهدف.
و لكي يتم دفع التعلم المستمر أوقفت ibm نظام ادارة التعليم التقليدي و العمل على استبداله بمنصة تعليمية رقمية جديدة، فالنظام الجديد يتيح للموظفين نشر أي محتوى يشعرون بأنه مهم، و يوصى و ينظم بالتدريب على أساس الدور و الخبرة و دمج التعليم الخارجي من خلال الانترنت.
التحول الرقمي في الموارد البشرية
التحول الرقمي للموارد البشرية ببساطة هو عملية تغيير عمليات الموارد البشرية التشغيلية ووظائفها لتصبح آلية قائمة على التكنولوجيا وإدارة البيانات. … عملية التحول الرقمي للموارد البشرية تستغرق بعض الوقت، فتحول المؤسسة أو الشركة إلى كونها رقمية بالكامل لا يتم بين عشية وضحاها.
التحول الرقمي لإدارة الموارد البشرية
في عصر الثورة التكنولوجية وتطور الشبكة العنكبوتية «الإنترنت»، ولا سيما هيمنة شبكات الإعلام الاجتماعي ومواقع التواصل «السوشيال ميديا» على العديد من مجالات وقطاعات المجتمع المدني، لعبت هذه الثورة المعلوماتية والتكنولوجية دورا مهما في عمل إدارة الموارد و«التنمية البشرية»، حيث اسهمت في تطوير العمل المؤسسي والإداري وتوظيف الكوادر البشرية التي تسهم في زيادة الإنتاجية في القطاعين العام والخاص داخل المجتمع المدني. فكان من نتائج التأثر بالإعلام الاجتماعي في العصر التكنولوجي الراهن تحول عمل إدارة «الموارد البشرية» إلى «العمل الرقمي» في عمليات «التوظيف» والبحث عن «المواهب» والطاقات الشبابية ذات الخبرة العملية والمؤهل الأكاديمي الذي يدفع بالعمل المؤسسي نحو تحقيق أهدافه الإنتاجية وتعزيز وتوطيد علاقاته بفئة العملاء المستهدفين عبر مواقع «التواصل والاعلام الاجتماعي». فوفقا لهذا «التحول الرقمي» والتكنولوجي اصبحت منصات مواقع «السوشيال ميديا» منصات حيوية ومتجددة تمنح مستخدميها فرصا للاطلاع على رؤى أكثر استراتيجية لاتجاهات الأعمال والمنافسين ولأفكار أكثر قيمة في سوق العمل لا غنى عنها. وبحسب الدراسات الرقمية الحديثة، تشير إحصائياتها «الانفوغرافيك» إلى أن هناك ما يقارب 56% من شركات ومؤسسات القطاع الخاص والأهلي تتحول إلى الحياة المهنية الرقمية في أداء أعمالها سواء الربحية أو غير الربحية.
وفي هذا السياق، أصبح العديد من ادارات «الموارد والتنمية البشرية» يواجه ثلاثة «تحديات» رئيسية، أولها إعادة هيكلية الشركة أو المؤسسة لتمكينها من الاستفادة من تطورات وعملية «التحول الرقمي». وثانيها يكمن في فهم واستيعاب وقيادة التغييرات المطلوبة فيما يتعلق بعملية «التحول الرقمي» والتكنولوجي ضمن عمل ادارة «الموارد البشرية»، وثالثهما تمكين وتعزيز «مهارات» القيادة في المجال «الرقمي» الجديد.
وفي ضوء عمل «التنمية البشرية» عبر منصات «الاعلام الاجتماعي» جعلها أكثر انتاجية وتميزا من خلال توفيره فرص «التعرف المبكر» على الكوادر البشرية الموجودة والمتصلة سوشياليا من خلال عرضهم مهاراتهم وتجاربهم وأفكارهم، كما يحدث اليوم عبر الموقع المهني «لينكدان»، حيث تشير الاحصائيات الرقمية «الانفوغرافيك» إلى 64% من الكوادر البشرية من فئة «الشباب» يتم التعرف عليهم واختيارهم وتوظيفهم في منطقة «الخليج العربي» عبر منصة «لينكدان». ومن جانب آخر فإن أكثر الشركات الناجحة تؤمن بأن موظفيها هم «رأس المال»، لذلك هم يسعون دائما إلى توظيف الكفاءات والاستثمار في قدراتها. وفي الآونة الأخيرة سهلت مواقع «الاعلام الاجتماعي» المتعددة والمتنوعة على إبراز تلك «الكوادر البشرية» وأصبحت بمثابة الأرض الخصبة التي تطرح خيراتها باستمرار لتلك المؤسسات وقطاعات الأعمال. وتأكيدا على ذلك ما صرح به مدير «الموارد البشرية» لشركة «ميتلوتر» الأوروبية قائلا: «مفيدا» أن تواجد الشركات على الساحة السوشيالية يمكنهم من تحديد البحث حول «العاطلين عن العمل» والاستثمار فيهم في قدراتهم ومؤهلاتهم.
أثر التحول الرقمي على إدارة الموارد البشرية
وفي ظل هذا التطور و«التحول الرقمي» في عمل «الموارد البشرية»، يجدر بالذكر هنا أن تواجد حسابات مهنية لقطاعات الأعمال من شركات ومؤسسات ساعد في تحسين صورتها وبناء سمعة جيدة لها عبر الفضاء الرقمي، حيث كان من شأن ذلك «الترويج» عن المؤسسة وخلق رغبة الطاقات والكوادر البشرية في الانضمام الى العمل فيها. وكذلك اسهمت مواقع «السوشيال ميديا» في مراقبة الشركات الأخرى المنافسة بطرق مشروعة من خلال تواجدهم الرقمي عبر المنصات السوشيالية من خلال وضع استراتيجية محكمة لرصد السوق التنافسي «اونلاين».
وبما أن «التدريب والتطوير» يعتبر أحد أهم مهام ادارة «الموارد البشرية»، فإن المسرح التكنولوجي والرقمي عبر مواقع «التواصل الاجتماعي» فتح مجالا واسع النطاق لتنمية وتطوير القدرات والمهارات البشرية والوظيفية لدى موظفي المؤسسة من خلال اكتساب المعرفة والاستفادة من الخبرات المتوافرة والمتاحة على مدار الساعة عبر الفضاء الافتراضي، ولا سيما التعرف على أبرز البرامج التدريبية المتاحة والاطلاع على احتياجات السوق وتطلعات الكوادر البشرية لتوظيفها في المستقبل.
التحول الرقمي للموارد البشرية pdf
لتحميل الملف اضغط هنا
