كيف تحول ضغوط العمل الى محفزات

كيف تحول ضغوط العمل الى محفزات

إن كثرة ضغوط الأعمال تجعل الإنسان لا يتمكن من إنجاز الأعمال التي تنسب إليه هذا بجانب أنها يكون لها تأثير واضح على العمل وعلى الحالة النفسية ؛ لهذا السبب لابد من تحويل ضغوط العمل إلى محفزات .

كيف نحول العمل الى متعة

كيف نحول العمل إلى متعة في حال أنه عادة ما يستمر العمل في التراكم إلى أن يصبح عبارة عن مجموعة من الضغوط التي يكون من الصعب التعامل معها ؛ لهذا السبب لابد من أن تسعى إلى تحويل كل هذه الضغوطات إلى متعة ، وهذه النصائح سوف تساعدك في القيام بذلك :

1. عليك أن تضع هدف لنفسك دائمًا وتحرص النظر إليه حتى يكون وسيلة للتحفيز .
2. عليك تخيل ما تتمنى الوصول إليه بجميع التفاصيل إن هذا سوف يكون سبب في الشعور به بالفعل وتخيل كل شيء .
3. تخيل كيف يبدو النجاح بالنسبة إليك واحرص على وضع الخطط لتحقيقه .
4. عليك بكتابة قائمة بالأسباب التي تجعلك ترغب في تحقيق هذه الأهداف حيث أنه في عالم المشتت فإنك تصبح عرضة إلى أن تبتعد على المسار فيجب أن تبحث على طريقة حتى لا يحدث ذلك .
5. تقسيم الأهداف من أكثر الأمور التي سوف تسهل عليك الكثير حتى لا تشعر بالملل في الطريق .
6. عند تحقيق كل واحد من الأهداف يجب أن تكافئ نفسك على هذا الأمر بشيء مميز بالنسبة لك حتى يكون لديك القدرة على إكمال الطريق وتحقيق الأهداف الأخرى .
7. لقد اكتشفت الدراسات في علم الأعصاب أن كل نجاح صغير سيحفز مركز المكافأة في الدماغ ، حيث يتم إفراز الدوبامين مما يجعلك تشعر بالرضا .
8. عليك التخلص من التفكير السلبي والذي يتمثل في القلق وفي التشكيك في قدرات الذات على تحقيق كل هذه النجاحات والوصول إلى الأهداف التي تسعى إليها .
9. تأكد من أنه عدم الخروج من دائرة القلق سوف يكون سبب في عدم الوصول إلى خط النهاية الذي تسعى إليه .
10. إن الطريقة الأمثل لتحقيق النجاح هي المحاولة مرة أخرى ؛ لهذا السبب أحرص على أن يكون لديك العديد من الخطط وركز عليها حيث أنه في فشل أي واحدة من هذه الخطط يمكنك تنفيذ الأخرى .
11. يمكن في مرحلة خلال الطريق تشعر بالقلق وعدم القدرة على الإكمال في هذه الحالة يكون لابد من معرفة ما مر به غيرك من الأشخاص الذين قد حققوا الكثير من النجاحات حتى يكون لديك القدرة على إتمام ما قد بدأت به .

علامات ضغوط العمل

• الشعور بالقلق، أو العصبية، أو الاكتئاب
• اللامبالاة، والخمول وفقدان الاهتمام بالعمل
• مشاكل في النوم
• العياء
• صعوبة التركيز
• توتر العضلات أو الصداع
• مشاكل في المعدة
• الانطواء الاجتماعي

أعراض ضغوط العمل

أعراض جسدية:

1. صداع مزمن.
2. آلام بالمعدة.
3. الشعور الدائم بالإرهاق والتعب.
4. ارتفاع ضغط الدم.
5. ضعف في المناعة.
6. ظهور بعض أمراض القلب.
7. السمنة المفرطة.

أعراض نفسية: 

1. قلق وتوتر دائمين.
2. اضطرابات مزاجية.
3. حساسية مفرطة.
4. اكتئاب.
5. أرق.
6. صعوبة في التركيز.

مؤشرات ضغوط العمل

المؤشرات الخارجية:ضغط العمل بالمفهوم العلمي هو تفاعل بين الدوافع والمنبّهات الموجودة في البيئة الخارجية، وبين الاستجابة الفردية لها بأشكال تحدّدها معالم الطباع والشخصية. وهذا يعني أن مستوى الشعور بضغوط العمل وانعكاساتها، يتفاوت من شخص إلى آخر وذلك بحسب كفاءته وطبيعته وموقعه في المؤسسة. وحسب رأي العالم النفسي الألماني كارل ألبرخت، الذي أطلق على عصر العولمة اسم «عصر الضغط»، فإن شكل التفاعل المشار إليه بين المؤثرات الخارجية والاستجابة الداخلية لها، يعتبر مسؤولاً أساسياً عن حجم الإحساس بحدة الضغوط، وذلك من منطلق التغيـير الذي يحدثـه في السلوك والأداء الوظيفي.

احصائيات ضغوط العمل

بينت القاعدة المعرفية لمصطلح “ضغوط العمل”، وماذا يقصد به في مقال الأسبوع الماضي كما تطرقت إلى نمط الشخصية المستعدة للتعرض لضغوط العمل، وفي هذا المقال، سأعرض أهم أنواع ضغوط العمل التي يواجهها أغلب موظفي الحكومة وقطاع الأعمال في أغلب البيئات التنظيمية، بغض النظر عن حجم المنظمة أو وضعها القانوني. وبما أنه لا توجد دراسات أو إحصاءات ترتب هذه الضغوط حسب الأهمية، فسأقوم باستعراضها حسب كثرة مناقشتها من قبل علماء الإدارة والسلوك التنظيمي.
من أهم الضغوط التي تواجهها أغلب الموظفين في مقار أعمالهم ساعاتُ العمل الطويلة التي تقابلها أجور متدنية. تعتبر ساعات العمل الطويلة من أهم الضغوط التي تواجه القوى العاملة في كثير من البيئات التنظيمية، خصوصا إذا لم تقابلها أجور مكافئة. وهذا يقودنا إلى النوع الثاني الأكثر شيوعا، وهو صعوبة الحصول على ترقيات. قلة الحوافز أو انعدامها لهما أثر كبير، ويسببان ضغوطا مباشرة على نفسية وأداء العاملين، خصوصا صعوبة الحصول على ترقية، أو عدم وجود نظام عادل للحوافز. فمثل هذا لا يؤدي فقط إلى ضغوط وظيفية يشعر بها الموظف فحسب، بل يثير الحسد والحقد والغيرة بين الموظفين، وتتحول بيئة العمل من مكان للتعاون والبناء، إلى بيئة للمؤامرات والهدم، عندها تتكون الفئوية والتنظيمات غير الرسمية، ولا أريد أن أسهب في موضوع الترقيات، وعدم وجود نظام عادل للحوافز، فقد أشبعته نقاشا وتفصيلا في مقالات سابقة يمكن الرجوع إليها.
النوع الثالث، انعدام الأمان الوظيفي، وأرى أن هذا النوع يعتبر أهم عامل، خصوصا في مجال قطاع الأعمال؛ حيث يقل أثره في مجال القطاع الحكومي. انعدام الأمان الوظيفي يؤرق حياة كثير من العاملين، ويسبب لهم كثيرا من المتاعب، وهذا بدوره يسبب في كثير من الأحيان فقدان الموظف ولاءه للمنظمة التي يعمل فيها، كما يؤدي إلى أن يظل في دوامة من التفكير، تفقده التركيز في عمله، فلا يدري هل سيُجدَّد له العقد، ويبقى موظفا، أم إن شبح البطالة يتربص به في الخارج، خصوصا إذا كان الموظف يعول أسرة وله ذرية.
النوع الرابع، من الضغوط التي يواجهها الموظفون صعوبة التعامل مع أنماط الشخصيات المختلفة داخل المنظمة. بيئة العمل تتطلب منا التعامل مع سلوكيات مختلفة، وأنماط متباينة من الشخصيات بعضهم متفهم، ويأخذ ويعطي، ويتحمل ويظن الحسن، بل يؤمن بأن الاختلافات والهفوات قد تحدث في بيئة العمل الداخلية، ولكن هناك أنماط شخصيات عتيدة قاسية عنيفة صعبة المراس، تصطنع المشكلات، وتوقد العداوات، وتنمي الصراعات، وترى هلاكها في الاستقرار والهدوء، وهذا ليس نمطا واحدا، بل عدة أنماط مختلفة، يطلق عليهم في أدبيات السلوك التنظيمي شواذ العاملين، وهذا موضوع متشعب لعلنا نناقشه في مناسبة مقبلة إن شاء الله.
النوع الخامس، من ضغوط العمل الأكثر شيوعا غموض الدور الوظيفي للموظف. غموض الدور الوظيفي يعتبر ميزة لذلك النوع من القياديين والموظفين الذين يجيدون اللعب في المنطقة الرمادية، فيستفيد من غموض أدوار الموظفين، لعله يسرق مجهود غيره، أو يظهر على أكتاف بعض زملائه. أما الموظفون الجادون والمنضبطون، فلا يحتملون هذه الفوضى؛ لأنها تسبب لهم ضغوطا عالية، ويخشون من سرقة مجهودهم من قبل الموظفين المتمردين على قيم وأعراف المنظمة. بطبيعة الحال، يمكن التغلب على هذا النوع من الضغوط عن طريق التوصيف الوظيفي، الذي يبين ويوضح مسمى الوظائف، وموقعها في الهيكل التنظيمي، ومن تتبع، وخطوط السلطة، وجهات الاتصالات الصاعدة والهابطة، إضافة إلى وصف دقيق للمهمة التي يتعين على الموظف “كل موظف في المنظمة: أن يقوم بها، وأين تبدأ مهمته وأين تنتهي؛ حتى لا تكون هناك ازدواجية في الأداء. المعضلة أن أغلب القطاعات، ومنها قطاع الأعمال، تسير دون توصيف وظيفي يحدد عمل كل فرد في المنظمة من أعضاء مجلس الإدارة، مرورا بالمدير التنفيذي، فالإدارات الوسطى فالتنفيذية، حتى أبسط الوظائف يجب أن يكون لها توصيف وظيفي. وجود وصف وظيفي لا يقضي فقط على ضغوط العمل، بل يحمي الحقوق لجميع الموظفين، ويكون مستندا ليس تنظيميا فحسب، بل قانونيا أيضا.
التغير المستمر في اللوائح والأنظمة والتقنيات والإجراءات والسياسات والأهداف يؤدي إلى ضغوط العمل. هذا التغيير المستمر وغير المنضبط في البيئة التنظيمية له أثر بالغ في سلوك ونفسيات الموظفين وأدائهم. مثل هذه التغيرات المفاجئة والسريعة والمستمرة تفقد الموظف الإحساس بمتعة العمل، بل تنطبع في ذهنه، وتحكم على متخذي القرارات الاستراتيجية في منظمته بالتخبط، وعدم وضوح الرؤية، وعدم وجود رسالة؛ لهذا نرى بعضهم يتوقف كليا عن العمل، أو يتباطأ في أداء مهامه؛ ترقبا لتغيير مقبل. بطبيعة الحال، التغير في البيئة التنظيمية مهم، ولكن ليس في فترات متقاربة، ولا يكون بطرق غير مدروسة أو بعشوائية.
هذه هي أهم أسباب ضغوط العمل التي تحدث عادة في منظمات الأعمال والمنظمات الحكومية، وهناك ضغوط أخرى أقل أهمية، مثل: البعد عن مكان العمل، وعمل المناوبات، والتنمر، وإدمان العمل، الذي أفرز ما يسمى شهداء العمل.

اختبار ضغوط العمل

عندما نتساءل: هل وظيفتك مدمرة وقاتلة أو لا؟ فإننا لا نبالغ؛ إذ تؤكد دراسة حديثة في جامعتي هارفارد وإستانفورد بالولايات المتحدة أن ضغوط العمل تسبب نحو 120 ألف وفاة سنوياً، وهو رقم أكبر من الوفيات بسبب الزهايمر أو السكري كل عام.

هل أنت معرض لمثل هذا الخطر؟ تابع هذا الاختبار لتتعرف إلى ذلك. أجب عن الأسئلة، وقم بتجميع النقاط الموجودة بجانب كل إجابة اخترتها، ثم استعرض النتائج بالأسفل.

1- كيف تذهب إلى العمل؟

ب- مواصلات عامة أو سيارة خاصة لمسافة قصيرة (1)

ج- سيارة أو مواصلات لمسافة طويلة (2)

قيادة السيارة صباحاً له علاقة بالإصابة بارتفاع ضعط الدم أو دهون البطن، حسب باحثين من جامعة واشنطن بأميركا.

أما الذين يعتمدون على المشي أو قيادة الدراجة للذهاب إلى العمل فتقل مخاطر إصابتهم بالسكري والسمنة، كما إن الذين يستخدمون المواصلات العامة يستفيدون من بعض هذه الفوائد؛ غالباً لأنهم يمشون إلى المحطة أو في أثناء الانتقال بين المحطات.

2- إذا أرسل لك المدير رسالة، ما أول شيء تفكر به؟

أ- المدير يؤكد موعدنا لتناول الشاي يوم الإجازة (0)

ب- «وااو!» يبدو أن المدير تذكرني (1)

ج- يا للأسف! (2)

الشعور بعدم التقدير يساهم في «الاحتراق المهني»، الأمر الذي قد يزيد من خطورة إصابتك بأمراض القلب بنسبة 79 بالمائة.

حاول أن تبني علاقة ودية مع المدير وزملاء العمل، مثل الاجتماع في أوقات الإجازة الأسبوعية.

وتشير دراسة بريطانية إلى أن معظم المديرين يتحيزون للموظفين الذين يتبعون نمطهم في تصميم وتنسيق المكتب.

3- هل الاجتماع الصباحي يتضمن تناول قطع الكعك المحلاة مثلاً؟

أ- لا، الزملاء يتبعون نظاماً صحياً (0)

ب- نعم، ولكني أكبح رغبتي في تناول واحدة (1)

ج-نعم، طعم الكعك لذيذ جداً (2)

تناول قطعتين من الكعك المحلى مع الكريمة أسبوعياً قد يؤدي إلى زيادة الوزن «10 كيلوجرام كل سنة تقريباً»، وحسب دراسة من جامعة مينيسوتا الأميركية، فإن كبح الرغبة في تناول شيء ما قد يدفعك لتناول شيء آخر لاحقاً.

ولذلك من الأفضل العمل مع فريق يهتم بالحفاظ على نظام غذائي صحي، كالاعتياد على أكل الفواكه أو المكسرات عند الاجتماع مثلاً.

4- كم مدة فترة الغداء؟

أ- 20 دقيقة (0)

ب- ساعة (1)

ج- فترة غداء؟! أنا أمضغ الطعام وأكتب إيميلاً في الوقت نفسه (2)

فترة الراحة للغداء لمدة 20 دقيقة تخفف التوتر في مكان العمل بشكل لافت، وفقاً لباحثين من ألمانيا، ولكن وفقاً لدراسة أخرى، فإن الفرد يصبح أقل إنتاجاً إذا زادت فترة الغداء عن ساعة.

ولذلك، خذ وقتاً للاستمتاع بتناول الطعام، ثم عد إلى العمل قبل مرور الساعة، ولا تنسَ أن تأكل ببطء؛ إذ أشارت دراسة أجريت في اليونان إلى أن سرعة الأكل قد يكون لها علاقة بزيادة الوزن.

5- عندما يجلس الزملاء بعد العمل لتناول مشروب، هل تنضم لهم؟

أ- طبعاً، أنا الذي أنظم الجسلة أصلاً (0)

ب- ربما، إذا لم يكن لديّ ارتباطات أخرى (1)

ج- لا، لا أحب هذه التفاهة (2)

أشارت إحدى الدراسات إلى أن الموظفين الذين ليست لديهم صداقات حميمة في العمل تكون احتمالية وفاتهم خلال العشرين عاماً التالية أكثر بـ2,4 مرة من الموظفين الذين لديهم علاقات شخصية متينة في العمل.

فإذا لم يكن مكان العمل مناسباً لمثل هذه الجلسة الودية، فحاول الاجتماع مع زملاء العمل في إجازة نهاية الأسبوع لتناول القهوة مثلاً. والزم المحادثات الودية خارج نطاق العمل وحاول التعرف إليهم شخصياً.

6- كم عدد ساعات العمل أسبوعياً؟

أ- 40 ساعة، الدوام الصباحي المعتاد (0)

ب- أكثر من 40 ساعة، مع دوام صباحي طويل (1)

ج- أكثر من 40 ساعة، مع دوام ليلي أحياناً أو ساعات إضافية (2)

دوام العمل غير المنتظم يمكن أن يرفع خطورة الإصابة بالنوبات القلبية بنسبة 23 بالمائة «في هذه الحالة، يجب إجراء فحوصات دورية للتأكد من الأعراض الأولية لأمراض القلب». وتوصلت دراسة بريطانية إلى أن الدوام الذي يستمر أكثر من 11 ساعة يمكن أن يضاعف خطورة الإصابة بالاكتئاب.

النتائج:

1- إذا حصلت على معدل (0-4) فهنيئا لك، فأنت تعمل بشكل صحي نحو عمر مديد. حاول الآن أن تساعد من حولك؛ إذ أشارت دراسة أميركية إلى أن مساعدة الأسرة والأصدقاء بمد يد العون في الأوقات الحرجة -مثلاً- يساعد على كبح المخاطر الصحية المرتبطة بالقلق والتوتر.

2- إذا حصلت على معدل (5-8) فينبغي لك اتخاذ بعض الإجراءات لتحسين الوضع؛ ليصير أفضل من ذلك. ابدأ بهذا الاختبار وحدد المحاور التي اتضح أنها سيئة وحاول العمل لتحسينها.

3- إذا حصلت على معدل (9-12) فتجب إعادة النظر في وظيفتك. اتخذ الآن ما يمكن اتخاذه من خطوات لتحسين الوضع، مع التفكير في بدائل أخرى، مثل الاهتمام بمجال العمل أكثر من ذلك أو تبديل الشركة أو تغيير مجال العمل بالكلية.

مصادر ومسببات ضغوط العمل

مصادر ضغوط العمل:

1. الضغوط التي تعود لظروف بيئة العمل:

تتمثل الضغوط من هذا المصدر على النواحي التالية:

1. الكثافة والازدحام.
2. النزاعات والخلافات.
3. البرودة والرطوبة.
4. الإضاءة الخافتة.
5. درجة الحرارة المرتفعة.
6. التهوية.

2. الضغوط التي تعود لطبيعة الدور:

الدور: هو مجموعة من التوقعات التي يطلبها الآخرون مثل المدراء والمشرفين والزملاء من الموظف، فكل هؤلاء يتوقعون منه القيام بسلوكيات وتصرفات محدده وهذا يُسمَّى متطلبات الدور، وهذه المتطلبات قد تتعارض مع ما هو مطلوب من شخص آخر. ويمكن تعريفه أيضًا هو ما يتطلب أن يقوم به الموظف بناءً على متطلبات وظيفته، وهنا نجد أن الضغوط يمكن أن يكون سببها الدور.
ويمكن تصنيفها إلى ثلاث مجموعات:

1. عبء الدور: وهو كمية العمل المتوقع من الموظف تكون أكبر من قدراته كموظف، وبالتالي يجد صعوبة في إنجاز العمل، وهنا يحاول الفرد أن يقوم بتعظيم قدراته ولكنه لا يستطيع مقابلة كل المتطلبات لهذا الدور.
2. غموض الدور وعدم وضوحه: وهي حالة يكون فيها عدم توفر للمعلومات عن موقف تنظيمي محدد وتكون هذه المعلومات غير كافية وغير واضحة للموظفين، وأنه يكون لديهم معرفة بما هو المتوقع منهم ولكنهم لا يفهمون بطريقة واضحة كيف يحقق الآخرين ذلك.
3. صراع الدور: هو تعارض وتناقض للمتطلبات المتوقعة من الموظف، حيث يكون للإنسان الكثير من المتطلبات التي لا يقدر على أداؤها في نفس الوقت، وقد يحدث التعارض والتناقض بين دور الموظف ودور الموظفين الآخرين وقد يحدث التعارض بين المتطلبات والقيمة الشخصية للموظف.

3. الضغوط التي تعود إلى طبيعة العلاقات الإنسانية والشخصية في العمل:

العلاقات الشخصية الغير رسمية تتيح للموظفين في العمل دور مهمم في حياته، بما يمكن أن يتيح له فرصة إشباع الحاجات الاجتماعية مثل حاجة الصداقة والقبول وغيرها. لكن هذه الدراسات عندما لا تكون مرضية فتكون مصدر مهم للضغوط.
وتمثل الضغوط في النواحي التالية:

• مدى رضا الجماعة.
• مدى توافر القيادة الديمقراطية.
• مدى التوافق والتماسك بين أعضاء الجماعة.
• مدى توافر العلاقات القوية مع الرؤساء والمشرفين والزملاء والمرؤسين.

4. الضغوط التي تعود إلى طبيعة لعمل:

وتكون هذه الضغوط على النحو التالي:

1. ذاتية الوجبات: وهو ما يتطلبه العمل من الإنهاء العمل المتكامل سواء العمل المحدد كامل أو جزء منه.
2. مدى أهمية العمل ذاته: وهذا يؤثر من ناحية تقدير الموظف لذاته وتقدير الآخرين له.
3. درجة روتينية العمل: وهي الأعمال التي تؤدى على وتيرة واحده دون أن يكون هناك تنوع بالواجبات، أو المهارات وهذا يعتبر من عوامل الضغط على الموظف.
4. مدى تنوع الواجبات: وهو المدى الذي يتطلبه العمل من مهارات متباينة.
5. ضغط الوقت: وهو مدى كفاية الوقت المتاح ليتم إنجاز المهام.
6. مدى الحرية والاستقلال في العمل: وهو ما مدى مستوى الحرية الممنوحة للموظف عند القيام بمهام العمل، أو اتخاذ القرار وهو بذلك عنصر من عناصر تقليل التوتر والقضاء على القلق النفسي في العمل.
7. التغذية العكسية: وهي طبيعة ردّ الفعل من جانب الإدارة والزملاء على مستويات الأداء المحققة وفاعليته الأداء.

مسببات ضغوط العمل

سلوك تنظيمي ضغوطات العمل

ان الحالة السائدة التي يعاني منها العاملون اليوم هي شيوع درجة عالية من الضغط في بيئة العمل، ومهما تكن اسباب الضغط وتأثيراته فهو قائم في اغلب المنظمات وأصبح واحدا من مجالات الاهتمام الرئيسة في دراسة السلوك التنظيمي.
يواجه معظم الناس في عصرنا الحالي شتى أنواع الضغوط، إثناء العمل، أو خارج العمل لأسباب أخرى غير العمل، إذ يّعد العمل في المنظمات مصدراً للضغوط التي يشعر بها العاملون على مختلف المستويات الإدارية، إذ يشعر كثير من العاملين بالإرهاق النفسي، وحالات من عدم التوازن النفسي والجسمي، مما يؤثر عليهم، وعلى مستوى الأداء الذي يقومون به بشكل سلبي،  إذ يجب على المنظمات الحديثة أن تتحمل مسؤولية اجتماعية كبيرة من خلال التعامل مع العاملين بطرق إنسانية ورعايتهم كثروة بشرية لا يمكن أن يتم العمل إلا بها، لان ما يميز الإدارة الحديثة هو الشعور الكبير بالمسؤولية الاجتماعية التي تحتم عليها الاهتمام بالصحة النفسية والجسمية للعاملين، فهناك أسباب تتعلق بالإنتاجية لأنها محصلة لصحة العامل الجسمية والنفسية، وأسباب تتعلق بالإبداع والابتكار المرتبطان بالقدرة على تحمل المسؤولية وسلامة العقل والجسد.
يمثل موضوع ضغط العمل أحد الاهتمامات المشتركة بين الاطباء وعلماء النفس والاجتماع والادارة، فهو تعبير عن حالة عدم التوازن النفسي او الجسمي داخل الفرد تنجم عن عوامل من البيئة الخارجية او المنظمة التي يعمل بها او بسبب الفرد نفسه، او انه حالة من عدم التوازن بين متطلبات البيئة او احتياجاتها وقدرة الفرد على الاستجابة لهذه المتطلبات، وتتركز المشكلة في السؤالين الآتيين: –

هل توجد علاقة بين ضغط العمل وأداء الفرد والمنظمة؟
هل يؤثر ضغط العمل على أداء الفرد وأداء المنظمة؟

أولاً: مفهوم ضغط العمل وادراكه
لكي نوضح ضغط العمل وتأثيره على الاداء خاصة والمنظمة بشكل عام لابد من الاشارة الى ان السلوك في المنظمة هو حصيلة تفاعل ثلاثة انظمة مستقلة تتمثل بالنظام الشخصي الذي يصدر عنه نمط السلوك، والاجتماعي الذي يحدث فيه السلوك، والنظام التكنولوجي. ان الادوار في المنظمة تحصل بتفاعل النظام الشخصي مع الاجتماعي، وان السلوك يتكون بتفاعل النظام الاجتماعي مع التكنولوجي، في حين ان الاعمال في المنظمة هي حصيلة تفاعل النظام الشخصي مع التكنولوجي، واخيرا بتفاعل الانظمة الثلاثة نحصل على ما يسمى بالسلوك في المنظمة. أي سلوك الافراد لتأدية اعمالهم يتأثر بأدوار عدة داخل السلوك التنظيمي. وكحالة لابد منها طالما يوجد تفاعل بين الانظمة اعلاه في المنظمة، اذن سيتولد نوع من ضغط العمل لدى الافراد، أي ستنشأ علاقة ما بين السلوك في المنظمة والضغط الناتج من التفاعلات السابقة الذكر، عليه يمكننا تحديد مفهوم ضغط العمل على انه: الموقف الذي يؤثر فيه التفاعل ما بين ظروف العمل وشخصية الفرد على حالته النفسية والبدنية التي تدفعه الى تغيير نمط السلوك الاعتيادي.

ثانياً: المتغيرات الشخصية

أ. الشخصية هي مزيجاً بين عدة مفاهيم، النفس، الذات، وهي دلالة على ان الانسان كائن معقد ويصعب معرفة نواحي سلوكه تماماً. وبشكل عام فان الشخصية هي “مجموعة الصفات والانماط السلوكية والفكرية والشعورية الثابتة نسبياً، التي تميز إنسان عن اخر” كما وان الشخصية “هي التأثير الذي يتركه الفرد على الاخرين”. “وهي مجموعة الصفات الفردية التي لا شك انها تتغير من حين لأخر وتتطور بفعل العوامل الوراثية والمكتسبة”. وبشكل عام فالشخصية تمثل نمطاً نسبياً يحدد تصرفات الافراد واستجابتهم للمحيط الذي يعيشون فيه.

ب- الإدراك: –
هو عملية استقبال المثيرات الخارجية وتفسيرها من قبل الفرد تمهيدا لترجمتها الى استجابة مقصودة (سلوك). او هو العقلية الخاصة باختبار وتنظيم وتفسير المعلومات الواردة الى العقل من البيئة المحيطة بالفرد عن طريق الحواس التي يملكها واعتمادا على معلوماته وخبراته المخزونة في ذاكرته. ان العملية الادراكية الصحيحة من المتغيرات التي تمكن الفرد من فهم دوره في المنظمة ومن ثم سيطرته الكاملة على أي حالة تأزم او ضغط قد يتعرض لها ليحولها الى موقف ايجابي ينطلق منه لتحقيق مصلحته ومصلحة المنظمة في النهاية.  

جـ- القدرة على التكييف: –
التكييف هو القدرة على تحقيق التوازن بين الفرد ومنظمته أو بيئته، أو بين العمليات والوظائف النفسية للفرد الناتجة عن خفض أو أزاله القلق والتوتر الناتج عن دافع دون الوقوع في حالة صراع. والقدرة على التكييف هو سلوك يحاول به الفرد التغلب على الصعوبات التي تقف حيال تحقيق دافع أو حاجة.

د – الدور: –
أن سلوك الفرد في المنظمة لا يعتمد على ما يؤديه من أعمال، ولا على الوضع السلوكي، ولكنه يعتمد على الدور الذي يؤديه الفرد (هو الفعالية أو النمط السلوكي المطلوب أداؤه من قبل الفرد شاغل الوظيفة). على أن الدور ينشأ من التفاعل بين الأنظمة كما أسلفنا، التي تشكل العنصر الأساس لنجاح المنظمة لكن هذا يعتمد على تفهم الافراد لما يؤدونه من أدوار، (هي كل الفعاليات التي تؤدي من قبل مجموعة من العاملين الذين يتفاعلون مع آخرين بغض النظر عن مستواهم ومواقعهم في الهيكل التنظيمي).

ثالثا : أثار ونتائج ضغط العمل
    يتفق الكتاب والباحثون على أن تعرض الشخص لضغوط شديدة يؤدي إلى نشوء أثار سلبية وخسارة للفرد والمنظمة على السواء في خمس مجموعات: –
أ. سلوكية (Behavioral) مثل الميل للحوادث، والإدمان على استخدام المسكنات والكحول، والابتعاد العاطفي، والإفراط في الأكل والتدخين، والسلوك العدواني والضحك بعصبية.
ب. موضوعية (Subjective) ومنها القلق، والعدوانية، واللامبالاة والملل، والاكتئاب، والإرهاق، والإحباط، وفقدان الأعصاب والمزاج، وعدم تقدير الذات والوحدة.
جـ. معرفية (Cognitive) عدم القدرة على اتخاذ القرارات السليمة، وضعف التركيز، وانتباه قصير المدى، وحساسية زائدة اتجاه النقد، وحوافز ذهنية.
د. فسيولوجية (Physiological) تزايد نسبة كلوكوز الدم، زيادة في ضربات القلب، وزيادة ضغط الدم، وجفاف في الفم، والعرق، وارتفاع وانخفاض في حرارة الجسم.
هـ. تنظيمية (Organizational) مثل الغياب، والدوران الوظيفي، وانخفاض الإنتاجية، والعزلة عن الزملاء، وعدم الرضا الوظيفي، وانخفاض التزام الموظف وولاءه.

يتبين مما تقدم ان موضوع ضغط العمل بات من المواضيع الملفتة للنظر في الآونة الأخيرة والمؤثرة بشكل مباشر على الأداء الفردي ولمنظمي نظراً للأسباب المتزايدة التي تسبب هذا الموضوع سواء أكانت تلك الأسباب شخصية أم منظميه، وغالباً ما تكون الضغوط التي يواجها الناس هي محصلة تفاعل عوامل ومؤثرات عدة.
علماً أن الضغوط ليست بالضرورة أن تكون جميعها ضارة وسلبية للفرد أو المنظمة. بل أن بعض الكتاب والباحثين يحثون على ضرورة تعرض الفرد لبعض الضغط ليتولد نوع من التحدي له يثير لديه الحماس والدافعية والنشاط للمواجهة، ولكن الضغط الشديد والزائد عن قدرة تحمل الفرد يؤدي إلى نتائج ضارة وسلبية عديدة، للفرد وللمنظمة.
ولغرض بلوغ غايات هذا البحث فقد تم الاستناد إلى مجموعة متغيرات تتعلق بالفرد مثل الشخصية، الإدراك، القدرة على التكيف، الدور، ومتغيرات تتعلق بالمناخ التنظيمي، تتمثل بالأسلوب القيادي المتبع، نظام الحوافز، العلاقات الإنسانية والوظيفية، المسؤولية، نظام تقييم الأداء المتبع، وللحصول على المعلومات تم اللجوء إلى استمارة الاستبيان التي كانت معدة لهذا الغرض للتعرف على أراء العينة ومقترحاتهم بخصوص ضغط العمل وأثره على الأداء. وقد تم التوصل الي أن هناك دور للعوامل الوراثية والبيئية في تكوين الشخصية المؤثرة على ضغط العمل، كما أن العملية الإدراكية للفرد ليست بالقوة التي تمكنه من مواجهة الضغط في العمل، وهذا ما يجعله ضعيف القدرة على مواجهة التغيرات والتكييف معها، مع وضوح غموض الدور بشكل يولد لديه الضغط إثناء ممارسة إعماله في القسم، فضلاً عن أن هناك ضعف في مشاركة المرؤوسين في اتخاذ القرارات الخاصة بالقسم وان نظام الحوافز المستخدم يحتاج إلى الموضوعية أكثر، كما وان نظام تقييم الأداء لايزال غير مستقر وليلائم الواقع الصعب الذي يعيشه الفرد في المنظمة و في الختام نصل إلى تقديم توصيات  مناسبة لمواجهة الضغط في العمل في المنظمات التعليمية لرفع مستويات الأداء مستقبلاً، ومنها تطوير المواصفات الشخصية للمنتسبين وجعلهم يمتلكون مهارات اكبر في مواجهة الضغوطات سواء على المستوى الفردي مثل ممارسة الرياضة، والاسترخاء التأمل، ضبط السلوك ذاتياً، إعادة البناء المعرفي، أو على مستوى العمل في المنظمة من خلال إعادة تصميم الإعمال، والتعاون مع الآخرين، الكفاءة في إقامة علاقات طيبة، تحديد أولويات العمل.